完美论文网提供本科论文、硕士毕业论文写作指导、论文发表及论文查重服务!QQ:505676555

电话:18796337551
当前位置:完美论文网法律论文 → 文章正文

论反就业歧视的法律问题

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2021/2/9 9:43:45  

一、就业歧视概念

歧视一般是指对具有相同或相似条件的人实施不平等对待,主要表现为对人具有的某种缺陷或能力、出身等因素,而对他人存在偏见,使其受到不同程度的损失。歧视带有贬义色彩,不利于和谐社会的发展。歧视就是不平等的看待。关于平等,这里可以参考欧洲人权委员会的解释:平等意味着给予同样的人同样的待遇。区别对待一个人,必须有“正当理由”,否则就是歧视。

国际劳工组织通过的《就业和职业歧视公约》中歧视的定义为:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。就业歧视的行为覆盖就业周期的所有阶段,即进入劳动力市场之前、就业之中、解除劳动关系之时。就业歧视表现在整个就业周期中,基于性别、学历、政治出身、户籍、地域、身体健康、年龄等与工作能力无关的因素,对同等条件的求职者所采取的区别、排除、限制等行为实行的差别待遇。它表现在对给予同等条件的求职者给予不平等的就业机会,以及不能在工资、晋升、人才培养、福利和岗位安排等方面提供平等待遇[1]。

二、就业歧视的认定标准

(一)同等条件下实行差别待遇

在就业过程中,招聘单位通过采用不同的方式,如对某些求职者实行区别、排除、限制、优待等行为,对同等条件下的求职者实行差别待遇[2]。比如,招聘单位在招聘时,针对同一岗位,面对工作能力和经验相近的劳动者时,招聘男性求职者多于女性求职者。

(二)差别待遇的原因与求职者的工作能力无关

对就业歧视的区别对待主要体现在用人单位在招聘过程中不是以能否胜任本单位工作为依据,而是以性别、年龄、户籍、社会出身等因素为依据。例如,一些单位明确要求劳动者必须有当地城镇户口,对有农业户口和非当地户口的劳动者存在就业歧视。

(三)没有合理理由

反歧视法一般允许因合理原因实行差别待遇,主要体现在:第一,为了国家安全和公共利益。例如,国家从公共利益出发,禁止外国国籍人从事本国战略性行业的工作,不构成歧视。第二,岗位内部要求。为了顺利完成任务,如果性别、种族和宗教是该职位的内在要求,那么就允许区别对待,并要求具有某些特征的人从事这类工作。例如,要求有特定的身高和身材的男模特或女模特展示男女时装。第三,特殊保护或扶持措施。对社会中的弱势群体,包括儿童、孕妇、老年人和残疾人应当给予优待,例如孕期女职工在怀孕期间,不允许其从事有害工种作业,包括有害孕妇健康安全的高压舱作业或潜水作业等等。扶持措施的目的是纠正歧视的影响,确保受歧视群体获得事实上平等的暂行特别措施,例如在少数民族就业时给予他们优惠待遇,以及对残疾劳动者提供的特殊服务等,基于上述合理理由的“区别待遇”不属于就业歧视。

三、就业歧视的类型

我国就业歧视类型多样,其常见类型有以下几种:

(一)性别就业歧视

这类歧视主要针对女性求职者居多。主要是因为受桎于传统上对男女社会角色分工不同的观念,以及对男女生理差别而导致男女就业机会不平等。这种歧视一般表现在:第一,女性职工由于在怀孕和哺乳期需要休产假,但用人单位不愿意支付工资,这是一些用人单位不愿招聘女性求职者的主要原因。“适合男性应聘者”的苛刻招聘条件直接将女性求职者排斥在外。第二,即使一些用人单位表面上对性别没有作特殊规定,但在面试过程中,仍然有一个隐性的“男性优先”规则。第三,还有一些用人单位在与女性求职者签订劳动合同时,往往会做单独规定,比如合同期内不得结婚、生育等严重的不合理规定[3]。这种行为是一种明显的性别就业歧视,我国《劳动法》明确禁止性别歧视行为。

(二)就业年龄歧视

随着就业压力增大,年龄歧视在我国就业市场中尤其明显,用人单位在招聘条件中一般都存在着明确的年龄限制,不仅对年龄的限定越来越低,并且条件越来越苛刻。比如一些大龄的研究生在毕业之后,面对就业条件的年龄限制,出现了一批有学历有能力的应聘者没有报考资格的现象。此外,我国年龄在40周岁、50周岁左右的劳动者,他们面对上有老、下有小的双重压力,在工作中却常常不被重视,用人单位经常会将一些任务量大并且具有高风险的工作分配给他们,有些用人单位甚至采取强硬的办法迫使其自动离职。

(三)户籍就业歧视

一些用人单位把对户籍的要求作为招聘的硬性条件,不考虑求职者的工作经验与能力,而直接将其排除在外。第一,在经济发达地区,用人单位招聘时一般都优先录用有本地户籍的求职者,即使录用外地户籍的劳动者,提供给他们的岗位大多是体力重、环境差、薪酬偏低的岗位。第二,农村户籍的求职者也经常成为用人单位排挤的对象,其政府部门面临着解决本地就业的压力,常常把农村户籍的求职者排除在外。

(四)健康就业歧视

健康歧视主要表现为用人单位对乙肝病毒携带者和艾滋病病毒携带者的排斥行为上[4]。这些人群无法就业或者已经就业的却中途被辞退的现象普遍存在,加重了他们的生活负担。此外,一些体弱多病者不仅面临着身体健康的困扰,而且还面临着因为就业歧视所带来的经济困扰。

四、现有反就业歧视法律制度中的问题

(一)现有立法过于原则性

我国反就业歧视立法过于分散,这些法律规定分散在《宪法》《劳动法》《妇女权益保护法》等诸多法律法规中,目前我国还没有没有专门、完整的法律来规范,这些法律规范大多体现在形式上,原则性较强。第一,虽然《宪法》规定法律面前人人平等;男女权利平等;各民族一律平等等。但是,该法仅仅只对平等作了规定,并没有对如何体现平等,以及哪些行为违反了平等原则作出明确的界定。第二,法律条款明确了禁止性规定,包括禁止对任何民族的歧视,禁止对宗教信仰的歧视等。《劳动法》规定,禁止在国籍、种族、性别和宗教信仰等方面的就业歧视。这些条文明确规定了禁止歧视行为,但缺乏具体的实施措施,可操作性不强[5]。此外,对于就业歧视的后果,现行法律法规还没有对这种责任进行明确规定,导致执法部门无法对存在就业歧视的用人单位进行处罚。

(二)就业歧视的适用范围比较窄

我国法律中所明确的歧视有四种类型,即民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视。但在我国就业市场中,就业歧视的类型很多,目前现有立法并没有对其它类型的就业歧视作出规定,如年龄歧视、健康歧视、户籍歧视等。从而导致许多受到就业歧视的劳动者无法用法律的武器保护自己。其直接原因就在于我国对就业歧视的范围规定较窄。

(三)对就业歧视缺乏法律救济

一直以来,求职者在面临就业压力的同时,还不同程度的遭受到就业歧视。用人单位对求职者有诸多苛刻要求,如工作经历的要求、年龄限制的要求、身体健康的要求、户籍地的要求等等。他们面对招工条件的苛刻要求,受到歧视却无所适从。当他们面对不平等待遇时,既不知该如何用法律维护自己的权益,也不知道如何要求用人单位承担法律责任。现行法律没有规定诉讼程序和法律后果,当就业歧视发生时,求职者不能依法提起诉讼。另外还有一种情况,求职者在就业过程中遭到歧视时,往往是在建立劳动关系之前,因此不属于劳动争议的范畴,故与用人单位发生纠纷时,求职者也无法通过劳动争议仲裁获得救济[6]。

五、完善反就业歧视制度的建议

(一)制定《反就业歧视法》

尽管我国有对反就业歧视的法律规定,但是这些法律规定过于原则、层次不高、见之于其他法律中,没有统一的规定。因此我国应当借鉴国外发达国家中的立法经验,尽快出台一部《反就业歧视法》,以此来更好地全面的解决我国现行法律中出现的各种问题[7]。首先,明确就业歧视的概念,将就业歧视中的各种类型进行系统归类,纳入法律规范中,从而与国际接轨,以此达到与国际公约的一致性。其次,在法律责任规定方面,应当明确用人单位因就业歧视要承担的法律后果,并且应对赔偿标准与惩罚措施进行明确。最后,扩大劳动争议受案范围,完善反就业歧视诉讼制度,规定诉讼主体,设置多种救济方式,详细规定责任承担方式,建议将举证责任倒置,以减轻求职者的举证负担,加强对劳动者的法律救济。

(二)设立反就业歧视法的专门执行机构

我国还应当借鉴国外经验,设立一个专门执行机构。这个机构应当是独立的,其职能不受政府过多干预。执行机构应当做好法制宣传工作,更好地帮助求职者认识和了解就业歧视行为。当求职者在求职过程中遭受到求职歧视时,就可以向执行机构投诉,并且由专门执行机构开展调查工作,以帮助求职者做好调解、和解工作,积极为求职者提供法律援助,不仅仅要做好决策工作,还要给予法律建议,同时,向社会开展教育宣传,提高公民平等意识,倡导社会多元化和宽容理念。

(三)完善就业市场体系

首先,政府应当积极建立就业培训机构,不仅要加强对求职者的就业培训工作,而且对于求职者中的弱势群体进行免费培训。调动求职者参加培训的积极性,不断加强对他们自身综合素质的培养,帮助他们转变就业思想观念。其次,加强对求职者中弱势群体的政策扶持工作,先对求职者中的弱势群体进行扶持。比如年龄在45岁以上的劳动者,由于他们的年龄过大,而且综合素质偏低,往往在就业中经常受到歧视。政府部门不仅应当积极提供工作岗位,还要出台一些惠民措施,以此搭建一个良好的就业平台。同时建立对用人单位招聘公告的事先审查制度,对招聘条件中涉及到就业歧视的规定加以去除或改进,更好地遏制就业歧视现象的发生。最后,监督部门应当制定严格的监管措施,加强监管力度,以保障政策落地,从而建立积极的、良好的就业环境。

参考文献

[1]刘晨.反就业歧视法律问题研究[D].首都经济贸易大学2013年硕士学位论文

[2]张姝.论就业歧视的狭义界定——我国就业歧视法律规制的起点[J].当代法学,2011(04):108-115.

[3]周兢.劳动力就业的歧视问题探析[J].人口与经济,2003(03):41-44.

[4]严苗.浅析我国就业歧视法律规制的完善[J].知识经济,2013(06);24+44.

[5]石茂生,张素伦.中国反就业歧视立法的困境与出路[J].法治论坛,2009 (01):52-64.

[6]张冬梅.我国禁止就业歧视若干法律问题[J].北京市工会干部学院学报,2007(02):37-41.

[7]林嘉.论我国就业歧视的法律调控[J].河南社会科学,2006(05):16-20.

联系方式

客服QQ 505676555
客服热线18796337551
网站地址 www.wmlunwen.com
郑重承诺 原创,包修改,包通过!
完美论文网真诚欢迎新老客户的光临与惠顾!