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女性高管与研发创新研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2017/11/22 17:32:11  

摘    要:随着越来越多的女性进入高管团队并参与管理决策, 高管性别多元化的相关研究日趋丰富。通过以2007—2014年沪深两市A股上市公司作为样本, 从研发投入和创新产出两个视角实证检验了女性高管对企业技术创新的影响。研究结果表明, 女性高管对企业创新水平具有显著的抑制效应。

关键词:女性高管; 研发投入和创新; 高阶梯队理论; R&D;

当今社会, 随着各方力量的推动和女性领导力的崛起, 中国乃至全球女性高管的比重愈来愈大。世界知名公司如苹果和谷歌一直强调企业多元化发展, 并积极聘用女性员工参与管理团队。2014年中国上市公司女性高管比例达到17.21%, 更是创下了历史新高。纵观国内外现有文献, 高管性别多元化是影响企业决策乃至经营业绩的重要因素。Bertrand和Schoar[1]发现, 公司的投融资政策以及组织战略受到管理者个人特征的影响, 甚至这种影响比公司特征对企业决策的影响更大。尽管已有研究指出女性高管会影响其风险偏好和创新行为[2-4], 但研究结论并不统一。

本文旨在梳理总结前人研究的基础上, 从研发投入和创新产出两个视角进一步研究, 以便更真实准确地揭示高管性别对企业研发创新的影响, 以期发现它们之间的相互关系。

一、理论分析与研究假说

高阶梯队理论提出人是有限理性的, 不同性别的管理者出于自身价值观和认知模式的不同, 会做出不同的决策行为, 进而影响到组织的行为和绩效[5]。Bertrand和Scholar[1]研究发现, 公司的行为决策受到CEO个人特征的影响, 比如女性CEO在战略决策上更加谨慎和保守, 而男性CEO往往过度自信, 倾向于采取更加激进的企业战略。上述研究框架均突破了管理者同质性的假设, 强调管理者凭借其个人信念和认知水平来影响公司的决策。上述管理者特征与公司行为的关系问题也成为近年来最为活跃的研究领域之一。

(一) 女性高管对研发创新的正面效应

基于资源依赖理论, 企业是资源的集合体, 高管成员作为企业的一项战略性资源, 成为企业与外部关键资源如资本、顾客、供应商等连接的桥梁。以往研究表明, 女性参与高管团队可以提升企业创新绩效[2]。一方面, 女性高管的加入能够增加企业高管团队性别多元化的程度, 不同性别高管往往可以从多角度考虑问题, 从而提高企业高管团队的创造力, 更有利于形成最优决策, 提高企业价值[2]。另一方面, 由于经济结构的变化, 服务产业和知识经济成为主导, 新经济模式下管理方式的某些特点, 女性特有的性别特质如重视情感纽带、提倡共赢合作、强调尊重理解等, 使得女性高管更有助于获得外部资源的支持, 并将成为新经济发展的重要驱动力量。因此, 本文提出以下研究假说:

H1:管理团队中女性高管比例对企业研发创新具有显著的正向影响。

(二) 女性高管对研发创新的负面效应

从企业创新自身特点来看, 技术创新活动充满了不确定性并具有很高的失败风险。需要管理者拥有极大的雄心毅力和持之以恒的资源投入才能确保创新最终成功。事实上, 以往研究显示管理者性别会影响其风险认知态度, 并将这种风险认知态度嵌入到企业决策行为中。女性高管往往具有更强的风险规避意识, 不愿承担过多风险。既有研究显示女性高管在决策中表现出强烈的风险规避态度, 更愿意采取风险较低的战略行动[2,5]。女性高管的这一特点会在一定程度上削弱企业R&D投资活动的意愿, 进而影响企业的研发投入和产出[4]。根据上述分析, 本文提出和假设1相竞争性的假设2:

H2:管理团队中女性高管比例对企业研发创新具有显著的负向影响。

二、研究设计

(一) 模型构建与变量定义

为了检验高管性别对企业研发创新的影响, 待检验模型设定为:

 

上述模型 (1) 中,Innovation为被解释变量, 表示企业创新水平。参考其他学者的研究, 本文从创新产出的视角来度量企业的创新水平。为更全面地反映企业技术创新水平, 本文分别采用: (1) 企业研发投入R&D (RD) ; (2) 企业发明专利申请数量加1的自然对数 (ln_Invention) ; (3) 企业总专利申请数量加1的自然对数 (ln_Patants) 。Gender为解释变量, Control为控制变量。Genderit的系数β1是本文重点关注的变量, 表示公司高管性别对企业创新行为的影响, 具体变量定义详见表1。

表1 主要变量的具体定义    下载原表

表1 主要变量的具体定义

(二) 数据来源与选择

本文选取2007—2014年沪深两市A股上市公司作为研究样本, 高管范围是公司年报所披露的全部高管 (包括董事、监事和其他高管) 。在此基础上, 剔除了: (1) 金融类上市公司; (2) ST、*ST和PT的公司; (3) 缺失数据, 对于缺失数据, 尽量通过手工翻阅年报补齐, 无法补齐的予以剔除, 最终共得到12594个样本公司。高管性别的数据系作者根据CSMAR数据库手工整理获得, 专利申请和授予数据通过国家知识产权局的专利检索网站手工收集整理。其他数据均来自于CSMAR。为消除极端值的影响, 本文对主要连续变量进行了1%分位和99%分位的Winsorize处理。

三、实证结果及分析

(一) 描述性统计

表2报告了主要变量的描述性统计。可以发现, 样本中研发支出与期末总资产之比RD的平均值为0.013, 最大值为0.079, 表明我国沪深两市不乏重视研发活动的企业。总专利申请量的平均值为24.18个, 发明专利申请量的平均值为11.35个。无论从研发投入还是研发产出看, 样本中不同公司的R&D投入和专利的申请量差异巨大。就女性高管而言, 董监高中女性的平均人数为2.91个人, 平均比例为15.9%, 表明我国上市公司女性高管已经占据相当一部分的比重, 非常值得关注。其他控制变量的数值和前人的研究基本相同, 未出现异常分布。

表2 主要变量的描述性统计    下载原表

表2 主要变量的描述性统计

(二) 实证结果分析

表3报告了女性高管与企业研发创新的截面估计结果。结果显示女性高管影响了企业决策行为, 具体表现为女性高管对企业创新水平具有抑制效应。

表3 模型估计结果    下载原表

表3 模型估计结果

模型1~3是女性高管人数(Gnum) 作为解释变量的回归结果。结果显示:保持其他控制变量不变, 企业女性高管人数越多, 企业R&D活动越少, 且在1%水平上显著。对于专利申请量, 其系数符号为负, 与预期一致, 但不显著。模型4~6是女性高管比例(Gratio) 作为解释变量的回归结果。结果显示:Gratio与RD在1%水平上显著负相关, 表明女性高管所占比例越高,企业R&D投入的规模越小, 研发支出占总资产的比例越低,这一结果与王清和周泽将[3]的研究结论一致。从研发产出来看, Gratio与Lninvent、Lnpatents均在至少5%水平上显著负相关。该结果表明无论是基于总专利申请量还是基于发明专利申请量, 女性高管所占比例越高, 公司平均申请的专利总量和发明专利申请量都要更少。

综合来看, 本文估计结果显示高管的性别对公司研发投入倾向和创新产出均产生了影响, 即高管中女性的比例越高, 企业创新水平越低。因此假设H2得到了验证。

四、结论

现阶段, 越来越多的女性参与高管团队,并对企业决策乃至经营业绩产生重要影响。本文以2007—2014年沪深两市A股上市公司作为样本, 实证检验了高管性别对企业技术创新的影响;分别采用R&D投入和专利申请量衡量企业研发创新水平, 检验结果发现, 女性高管与企业技术创新水平显著负相关, 表明高管团队中女性高管对企业创新水平具有抑制效应。本文的研究结果显示, 性别是影响企业创新决策的重要因素。相比男性, 女性表现出的强烈的风险规避态度显著降低了企业R&D投入, 进而降低了企业专利申请量。

从本文的研究和分析可看出, 女性参与高管团队在我国上市公司中已占有越来越高的比重, 我国女性不断打破职业“天花板”效应, 社会活动和经济参与度越来越高,正在越来越多地创造财富和价值。企业应当合理优化管理层结构, 敢于聘用女性高管, 鼓励女性高管大胆地进行研发创新, 给予女性管理者更大的发挥空间。但需要注意的是, 企业应当将女性高管比例控制在合理的范围内, 发挥不同性别的比较优势,根据相关工作对性别的匹配度来分配工作, 避免女性高管在技术创新决策上过于谨慎和保守的态度导致企业丧失未来的成长机会, 进而损害企业的长期价值。

参考文献

[1]Bertrand M,Schoar A.Managing with Style:The Effect of Managers on Firm Policies[J].TheQuarterly Journal of Economics, 2003, 118 (04) :1169-1208.

[2]Khan W A, VieitoJ P.CEO Gender and Firm Performance[J].Journal of Economics and Business, 2013(67) :55-66.

[3]王清, 周泽将.女性高管与R&D投入:中国的经验证据[J].管理世界, 2015(03) .

[4]陈宝杰.女性参与高管团队对企业创新绩效的影响——来自中国中小板上市公司的实证分析[J].科技进步与对策,2015 (05) .

[5]Hambrick D C,Mason P A.Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its TopManagers[J].Academy of Management Review, 1984 (02) :193-206.

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