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护士组织沉默影响因素研究进展

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2019/6/20 10:38:58  

摘要:护士组织沉默是一个重要但未被充分研究的领域。综上所述,未来的研究除了在研究方法上需要增加质性研究作补充,还需要在研究内容上关注文化和职业背景,深入探讨护士组织沉默概念,并进一步发展测量工具。同时,在研究角度方面也需要不断拓展视角:护理管理角度可进一步关注组织沉默的管理,探索组织沉默的正面影响;护理教育角度可进一步优化教育方案,尽早培养护生打破沉默、无惧挫折的发言意识,提高护理领导力;心理学角度可多角度探讨护士与组织互动的过程,剖析不同身份、情境下沉默的目的与发生发展过程,为护士组织沉默的干预提供科学指导。

关键词:护士;组织沉默;综述;

组织沉默 (organizational silence) 是指员工对组织中潜在的问题表现出保留个人观点的行为[1],与离职意愿、组织承诺及决策效率等密切相关[2-3],长期以来被管理学者关注。护士组织沉默被定义为护士对于临床工作中存在或潜在的问题有自己的看法和意见,但由于种种原因,保留或过滤自己观点的行为[4]。护士组织沉默现象因其普遍性和破坏性被逐渐重视,较多学者聚焦于护士组织沉默影响因素的研究并获得了一定成果,本研究通过对护士组织沉默相关研究的梳理和分析,总结了影响护士组织沉默的主要因素,对现有研究进行了反思,以期为后续研究提供理论参考和研究方向展望。

1护士组织沉默的定义和发展

国外对组织沉默的研究兴起于20世纪60年代初,Rosen等[5]学者研究发现,人们不愿传达对潜在受众有害的信息,称为“沉默效应 (MUM effect) ”。Noelle-Neumann[6]的研究进一步证实舆论压力下人们会对自己不符合主流的观点保持沉默。这一时期的研究仅停留在对沉默现象的发现和描述。直至2000年,Morrison等[7]率先提出了“组织沉默”概念,并将其定义为组织中存在某种强大力量使员工认为自己的观点对组织并不重要或担心产生负面结果,从而对组织中潜在问题普遍隐瞒。Pinder等[8]和Dyne等[1]学者的研究从不同角度探讨了组织沉默的动机和结构,完善了组织沉默的概念框架。我国学者郑晓涛[9]借鉴国外的研究成果,构建了我国背景下包括默许沉默、防御沉默和漠视沉默在内的组织沉默三维结构。

组织沉默相关研究在管理学领域蓬勃发展的同时,卫生保健部门也关注到了医疗组织中的沉默文化。2000年,Ritchie等[10]在一项对医生渎职行为的调查报告中认为,初级医生和护士共同维系的沉默文化一定程度上掩盖了医疗差错。Hart等[11]则认为组织制度缺陷才是问题的根源,并引用“文化审查 (cultural censorship) ”来形容这种问题被同时地发现又掩盖的组织矛盾。这一阶段的研究对医疗领域沉默行为的认识初步上升至组织层面,但尚缺乏系统的研究。直至Maxfield等[12]对1700多名临床工作人员的调查发现,超过50%的人都曾目睹过同事违反规定、犯错误等情况,而只有不足10%的人会对此发表意见,这种“出于好意”的沉默便是医疗领域的组织沉默。该研究受到广泛关注并推动医疗领域组织沉默现象的研究热潮,其中,Souba等[13]研究发现医学学术领域也同样存在一定程度的组织沉默,并用“房间里的大象 (elephant in the room) ”隐喻这种对显而易见的问题进行集体忽视的现象。Hascup[14]的报告则反映了临床护士在工作场所中广泛存在的沉默行为。李艳等[15]学者最早将组织沉默概念引入我国护理管理研究中,并以辱虐管理视角构建护士组织沉默的机制与理论。基于郑晓涛[9]对组织沉默的定义,李艳等[15]的研究将护士组织沉默定义为护士本可以基于经验和知识向自己所在的护理组织提出自己的想法、建议和观点,从而改善和提升所在护理组织的某些方面的工作,但却因为种种原因,会选择保留观点,或者提炼和过滤自己的观点。后经杨晶等[16]和殷彬燕等[17]学者的发展,逐步丰富了护士组织沉默概念的涵义和结构。

2护士组织沉默的影响因素

2.1个体因素

在个体因素方面,Henriksen等[18]的研究认为可得性启发 (availability heuristic) 、自利性偏差(self-serving bias)和现状陷阱(status quo trap) 是导致护士组织沉默的个体原因。获得性启发是指护士进行评估时,常依赖最先得到的经验和信息,并以此作为判断的依据;自利性偏差又被称为归因错误(attribution error) ,可以简单地解释为个体往往会将成功归因于主观性格,将失败归因于客观环境;现状陷阱是指临床护士维持现状的固有倾向。Alparslan等[19]通过对117名护士的调查,归纳了38个组织沉默的原因并开发了护士组织沉默量表,其中包括了护士性格温顺、亲社会倾向 (prosocial behavior)等个体因素。Yurdakul等[20]的研究发现,护士通常在道德和责任相关问题上保持沉默,且这一行为受临床经验和教育水平的影响。王福华[21]对精神科护士的调查发现,负性情绪会对沉默行为产生正向影响,除此之外护士的工作投入度[22]、工作满意度[23]等都与组织沉默息息相关。

2.2社会因素

在社会因素方面,Henriksen等[18]研究认为从众性 (conformity) 、责任分散(diffusion of responsibility) 和不信任的团体氛围 (microclimates of distrust) 是影响护士组织沉默的社会因素。其中,责任分散是团队合作的特征,即当人们被集中起来追求共同的目标时,个人所承担的责任也会被削减,这增加了组织沉默的机会。不信任的团体氛围是指医院作为一个庞大的机构,由多个组织团体构成,不同的组织背景下形成了各个团体间认知的显著差异。在团体内可以被公开讨论的错误,但团体间会以沉默或掩饰来处理,这种团体间互不信任的微气候加重了整体组织的沉默文化。而Alparslan等[19]的研究发现,维持良好的人际关系是护士保持沉默的主要动机。Kim等[24]在等级文化背景下探讨了护士组织沉默的发生过程,认为等级鲜明的组织文化可能会加重组织沉默的程度。Polat等[25]的横断面调查发现护士组织沉默与工作-家庭冲突及社会支持感呈正相关,国内学者王志娟等[26]的研究也证实家庭支持型主管行为对护士沉默行为的抑制作用。

2.3组织因素

在组织因素方面,Tangirala等[27]研究发现,较高的组织公平氛围 (procedural justice climate) 通过团队认同感和组织承诺的调节,间接抑制了护士组织沉默水平。Henriksen等[18]的研究则特别强调了组织管理者的作用,并引用“共识性忽视”来形容医院决策者为了整体统一而默认忽略一些意外事件的倾向,并认为不被挑战的权威 (unchallenged beliefs) 、恰当提供的谬论(the good provider fallacy)以及依存性的忽视 (neglect of the interdependencies) 是来自护士组织层面的沉默助推器。其中,不被挑战的权威是指群体决策可能会在集体努力达成共识的过程中忽视本应被认可的声音,想要避免此陷阱则需要鼓励打破权威,允许不同的声音被听见;恰当提供的谬论是强调管理者应当重视那些提出具有破坏性,甚至令人尴尬的问题的护士,因为这些有“谬见”的人通常会跳出惯常角色,创造认知失调,从而推动变革;依存性的忽视则是从医院领导角度,强调医院运作体系是复杂且相互依存的,组织管理的薄弱环节应当被管理者重视和改善而不是保持沉默或选择忽视。Alparslan等[19]认为护士对高层管理者乏信心、担心高层管理者的反应使得护士以沉默作为一种防御方式。Jones等[28]和Mannion等[29]的研究也都强调了管理者充分倾听的重要性,并建议引入文化晴雨表(cultural barometer) [28]评估临床护理人员与管理者之间的关系强度,进而基于一线护理人员的反馈信息来倾听员工。Garon等[30]的研究发现开放沟通的组织文化使护士能够畅所欲言并被倾听,增加工作满意度,提高护理服务质量。胡艺嘉等[31]学者的研究着眼于护理管理者领导风格对护士组织沉默行为的影响,丰富了护士组织沉默在组织层面影响因素的认识。

3护士组织沉默的不良影响

从护士角度出发,被动保持沉默会使护士感觉不被重视、缺乏对工作的控制感以及引起认知失调这三种破坏性结果[7],导致护士工作满意度下降和工作疏离,进而影响组织认同感(organizational identification) ,产生或增强离职意愿[27]。组织沉默阻碍护士内部沟通,增加护理工作阻力,长期的沉默压力会使护士产生“心理罢工”情绪,变成“隐形员工”[32],工作效率下降,职业倦怠感增加,不利于护士的身心健康和职业发展[19]。

从组织层面来讲,护士组织沉默影响患者安全,这对医院倡导的安全文化产生巨大威胁[33]。护士组织沉默还削弱了组织公平(organizational justice) 和组织承诺(organizational commitment),护士离职意愿增加,不利于组织团队的稳定和发展[34]。组织沉默不仅限制了知识共享[35],减弱了组织学习能力,还导致信息交换受损,使得护理队伍缺乏负面信息的反馈,阻碍了护理组织发现和纠正错误[11]。同时,护士组织沉默行为会强化“从众心理”,掩盖决策分歧,增加内部不信任的微气候,使组织决策无法从多角度、多方面考虑问题,从而影响组织有效地变革和发展[18]。有研究[36-37]发现,在工作中保持沉默的护士往往认为组织缺乏公平和诚信,并且这种负面情绪最终会以批判和诋毁组织的方式传染给其他人,甚至其他组织,致使组织犬儒主义(organizational cynicism)形成,即员工对组织产生负面态度,不相信管理者和组织的动机行为,造成雇佣关系紧张,严重妨碍护理团队的建设和护理学科的发展。

4启示

4.1探讨护士组织沉默的积极意义

目前对护士组织沉默影响因素的研究基本围绕个体、社会和组织三个层面进行,其中,对组织层面因素的研究最为丰富,尤其是针对组织文化、组织承诺及组织认同感等中介作用的研究是该领域近期的研究热点。而对组织沉默影响结果的研究多着眼于负面效应,并最终落脚于患者安全问题,说明较多学者关注到了组织沉默不仅对护士个人及护理组织的变革发展起阻碍作用,还可能会降低护理质量,影响患者安全。笔者认为这是较好的研究导向,提示管理者注重组织文化建设,优化护士建言渠道,从而提高护理质量,这与国内外医疗组织倡导安全文化的趋势是一致的。但同时,护士组织沉默的正面效应也应当被关注。既往研究[1,8]表明,适度的沉默是有益的,比如利他目的沉默可以减少人际冲突,适时的沉默可以减少管理信息过载,增加组织效率。因此,如何发挥护士组织沉默的积极意义将是值得探讨的话题。

4.2加强护士组织沉默的多方面研究

护士组织沉默现象和产生原因的复杂性及其影响的破坏性决定了这一概念在护理研究领域的重要意义,但目前相关领域研究还存在以下局限性:研究内容方面,研究者多聚焦于护士组织沉默影响因素的研究,对护士组织沉默概念的维度结构,测量工具等方面缺乏关注;在研究方法方面,国内研究在方法学上比较单一,多采用调查研究设计,而国外研究除量性研究外,还有焦点小组、半结构访谈和情景测试等质性研究方法作补充;在研究深度方面,由于组织沉默概念在管理学和心理学等领域中已经有较为成熟的研究,所以在对护士组织沉默的研究中,学者们多直接引用其概念、结构和测量工具等。

笔者认为,在对组织沉默的研究中,学者们强调了不同文化背景、职业环境等对组织沉默各方面的影响,说明组织沉默相关研究需要在各种背景下被探索和调适,鉴于护理队伍是专业程度高、职业文化鲜明的特殊团体,应当对护士的组织沉默给予特别关注,多角度深入研究护士组织沉默概念的内涵、维度和表现形式等,充分认识护士组织沉默的发生发展过程及其影响。

5小结

护士组织沉默是一个重要但未被充分研究的领域。综上所述,未来的研究除了在研究方法上需要增加质性研究作补充,还需要在研究内容上关注文化和职业背景,深入探讨护士组织沉默概念,并进一步发展测量工具。同时,在研究角度方面也需要不断拓展视角:护理管理角度可进一步关注组织沉默的管理,探索组织沉默的正面影响;护理教育角度可进一步优化教育方案,尽早培养护生打破沉默、无惧挫折的发言意识,提高护理领导力;心理学角度可多角度探讨护士与组织互动的过程,剖析不同身份、情境下沉默的目的与发生发展过程,为护士组织沉默的干预提供科学指导。

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