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国有企业人力资源管理探讨

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2017/3/3 15:09:05  

随着经济全球化的加快,我国人力资源的流动性变强。同时再加上外资企业和私营企业的繁荣发展,对国有企业的经济发展形成了极大的冲击,使国有企业处于尴尬境地。为了改变国有企业这一现状,提高国有企业的核心竞争力,让其在日益复杂的竞争环境中保持国有企业的可持续发展,国有企业必须要对人力资源管理进行深入的分析和研究,建立完善的人力资源管理体系,将人在企业中的作用充分发挥出来。本文通过对国有企业人力资源存在的问题进行探究,并相应的提出了解决对策。

1 国有企业人力资源管理存在的问题

1.1 国有企业的人力资源管理理念落后,并缺乏足够的重视

我国国有企业人力资源管理之所以面临如此尴尬的境地,就是因为人力资源管理理念相对于西方现代化企业而言,比较落后,具体表现如下。第一,国有企业人才流动性大,很难吸引和留住高水平人才。在国企的人力资源管理中,除了较高的薪资收入能够吸引一部分人才之外,其他做得并不够,很多在国企工作的人都说在国企工作就如同混日子,每天都是一样的生活,缺少工作的热情和干劲。这充分反映出国有企业人才很难在企业中获得成长和发挥自己的能力。除此之外,国有企业缺乏灵活的管理方法以及有效的激励机制等问题也是国有企业人才流失严重的原因之一。在国有企业中流失最为严重的就是高素质的管理人才和科技人员。第二,作为国有企业的领导者对人力资源管理缺乏足够的重视,仍旧受到传统思维的影响,将人力资源管理视为简单的人事管理。但是随着我国经济体制改革的不断深入发展,国有企业垄断市场的局面必将会被打破,国企的优势也会逐渐减弱,如果国有企业管理者不具备前瞻性的目光,不加强企业的人力资源管理的话,那么国有企业在强有力的市场竞争环境下很难得以生存和发展。第三,国有企业的人力资源管理结构存在问题,也就是普通员工比较多,专业技术人员比较缺乏,而高素质高水平的管理人员更是极度匮乏。第四,近些年来,我国国有企业对外招聘人才的数量并不多,呈现出“人才流出比例远远大于人才进入比例”的现象,这就导致国有企业的工作人员无论是在年龄结构上还是在知识结构上都出现老化的问题,导致企业的人力资源管理改革难以开展。

1.2 国有企业缺乏强有力的薪酬激励机制,难以留住人才

在国有企业中,虽然不再使用平均主义,但仍存在诸多问题,其中薪酬激励机制方面出现的问题就比较明显。首先,我国国有企业对员工实施了薪酬激励机制,但所制定和实施的薪酬激励机制并不能够充分地体现员工所做出来的工作业绩和对企业的贡献,所以相对来说,员工的工作积极性和工作热情就比较缺乏。例如,我国的国有电力企业以及能源部门等,虽然员工的工资比较高,但是员工觉得理所当然,其工作积极性并没有多高。其次,国有企业在制定薪酬激励机制时,并没有根据个体的需求,而进行实施。例如,有的员工希望在企业工作中个人能力能够得到增长,自己能够有一个良好的竞争途径和职业生涯规划,而国有企业如果是给予其物质奖励的话,那么这个员工内心并不会感到多大的满足,其工作积极性也不能够被充分地调动起来。最后,国有企业对于员工福利方面也应该多加重视,注重对企业员工的人文关怀,以情感人,以情留人,也不失为国有企业留住人才的一种有效方法。

1.3 国有企业不注重人力资源开发,缺乏对员工的培训

在国有企业中,要想提高人力资源管理水平,除了采取有效的激励机制激发员工的工作热情和工作积极性之外,还要对国有企业员工的能力和素质进行有计划的开发和培训。但是目前,很多国有企业的领导者并没有意识到人力资源开发和培训的重要性,甚至在认知上还存在误区,认为企业进行人力资源开发和培训是一项亏本的买卖,只会增加企业的人力资本投入。他们之所以产生这一想法的原因就是他们忽视了对员工培训就是帮助企业实现管理的过程。通过人力资源的开发和培训,不仅能够提高员工的工作能力、个人素质,还能够在培训的过程中,让员工学习企业文化,从而认同企业,对企业产生忠诚感,更加有利于企业绩效目标的实现。

1.4 国有企业人力资源管理与企业战略规划不相符

目前,我国国有企业人力资源管理部门的工作内容主要是人员招聘、人员晋升、劳动关系处理、薪酬处理等。可以看出,人力资源部门主要是为了管理企业人员所设置的一个部门,与企业的发展战略规划毫不相干,这也说明了我国国有企业人力资源部门只将其管理的作用充分发挥出来,但是没有将其服务的性质发挥出来。事实上,到目前为止,我国很多国有企业仍将人力资源管理部门作为人事部门,人力资源管理专员成为人事专员,这正是其管理性质的体现。近些年来,部分国有企业已经进行改革,但是并没有将人力资源管理的作用充分发挥出来,人力资源管理与企业发展战略规划不相符的局面并没有改变。国有企业人力资源部门所做的只是当职位出现空缺时进行招聘,根本没有做好人才储备工作和人力资源开发和培训工作,就更别提与企业的发展战略规划相结合了。

2 加强国有企业人力资源管理的对策

2.1 创新人力资源管理理念,注重国有企业文化建设

在国有企业生产的各要素中,人作为第一生产要素,所起到的作用不可估量。因此,作为国有企业的管理人员必须要创新人力资源管理理念,在企业的发展中注重人力资源管理的发展,首先企业要确定人本管理思想,将人才的作用充分发挥出来。在对企业员工进行管理的过程中,要善于倾听来自于最基层员工内心的声音,让企业员工能够将自己对企业的意见和建议表达出来,并进行合理采纳,给予实施,让员工意识到自己不仅仅是企业的打工者,更是企业的主人。同时对于企业人才要进行优化配置,做到人岗匹配,尽量避免出现“大材小用”和“高水平高能力人才闲置”的现象。其次,作为国有企业的管理人员必须要具备前瞻性的眼光,对于市场环境变化要能够敏锐的觉察到,制定相应的国有企业发展战略规划。同时还要与时俱进,不断提高自己作为领导者应该具备的素质和能力。例如,可以参加一些人力资源管理座谈会或者多多请教一些在人力资源管理方面具有远见卓识的专家和学者,不断创新自己的人力资源管理理念。最后,国有企业要做好人才招聘工作,加大招聘力度,将一些具有真才实学、能够为促进企业发展的管理人才和科技人才招聘到国有企业当中来,以解决当下国有企业人才老化的问题。

除此之外,国有企业还必须注重企业文化建设,企业文化是促进企业发展的精神动力,对于国有企业的稳定可持续发展具有重要作用。而想要构建良好的企业文化,就必须以人性化的管理为基础,培养企业员工对于企业的认同感和总程度。第一,企业可以培育符合本企业经营发展特点的企业文化,以此来激励员工,让员工在工作中更加有激情、有责任感。同时在企业文化的影响下,员工会从内心更加希望企业能够繁荣发展,进而在实际工作中付出更多的努力。第二,国有企业在构建企业文化时,应该将我国传统文化和现代文化相结合,这既有利于员工对我国传统文化的学习和继承,也有利于促进员工的个性发展。总而言之,通过企业文化的构建,能够培养员工的团队协作能力和认真负责的工作态度,让员工和企业互为一体,和谐发展,让企业更加具有凝聚力和创新力。

2.2 实施具有竞争力的薪酬激励机制,为国有企业留住人才

在国有企业原有的薪酬制度中,企业工资的分配形式相对比较单一,基本是基本工资再加上相应的福利,而缺乏对激励机制的运用。为了改变这一现状,在设计国有企业薪酬制度时,必须要注重对可变薪酬的运用,实施“多做多得”、“少做少得”、“不做不得”。当然也并不能一味地只强调工作业绩,也要考虑到整体的实际情况。具体可以按照以下方法制定国有企业薪酬制度。第一,根据岗位价值和岗位工作内容制定基本工资;第二,以绩效考核为基础制定适当的奖金激励,让贡献多的员工得到适当的回报。第三,对于经营者、技术持股人员以及内部员工持股人员等按照生产要素进行合理分配,保证其收益。除此之外,国有企业应注重企业激励制度的运用,在对员工实施激励时,应该根据员工的实际情况,结合员工的个人需求,选择他们所需要的激励方式对其进行激励。例如,有的员工物质生活比较困难,那么在员工做出突出贡献时,就可以给予一定的奖金作为激励方式。而有的员工物质生活比较满足,但是迫切需要自我成长,想要在企业中获得发展和成长,那么企业就要为其提供公平、公开、公正的竞争凭平台,同时为其做好职业生涯规划。激励制度只有满足员工的实际需求,其作用才能够发挥出来。

2.3 国有企业要注重人力资源开发,加大力度对员工进行培训

国有企业要想在强有力的市场竞争环境下,得以良好的发展,就必须要做好国有企业的人力资源管理工作。当前,国有企业的人力资源管理绝对不单单是过去的人事管理,企业在人员管理的过程中,必须注重企业的人力资源开发,做好人才储备工作,并且还要加大力度对国有企业人员进行培训,提高其工作能力和个人素质。在这里我们以国有企业中的技术人员为例,对其进行开发和培训。首先,能够将技术人才的内在潜能开发出来,让其更好地服务于企业,为企业贡献自己的智慧。其次,在培训的过程中,能够提高员工的工作技能,同时将学习到的新的技术应用到企业生产中,能够提高生产效率。最后,通过培训,还能减少安全事故的发生,保证员工的生命安全,塑造良好的企业形象。

2.4 根据国有企业战略规划进行人力资源管理

国有企业实施人力资源管理,不仅仅是对员工进行管理,更是为了满足企业的发展战略规划。因此,国有企业在进行人力资源管理的过程中,必须要了解国有企业的发展战略规划,然后根据其战略规划,调整人力资源管理策略。因为国有企业在不同的发展阶段,会有不同的发展战略规划,对于人员的配置和要求也会不同。

3 结语

综上所述,本文论述了国有企业人力资源管理存在的问题,并针对问题提出了相应的、有效的解决对策,希望能够对国有企业的人力资源管理有一定的帮助作用。

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