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小微民营企业人力资源管理困境研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2017/10/27 16:10:30  

摘    要:由于小微型民营企业自身的诸多局限性, 导致招聘与管理过程中存在诸多问题, 常年处于招聘难、人员流动性大等困境之中, 即便投入了许多招聘成本也难以改善。人才作为企业的核心竞争力, 招聘只是将人才引入企业的第一步工作, 如何摆脱人员流动性大、录用风险大等问题还需要深究其原因。本文针对小微型企业人员招聘与管理中存在的部分问题进行了原因分析, 并给出一些解决对策, 以期提高小微民营企业人员招聘与管理的效率。

关键词:小微民营企业; 人力资源管理; 科学招聘;

一、小微民营企业人力资源管理困境及原因分析

(一) 难以招到合适人才。

由于企业规模不够大, 没有培训体系, 很多小微型民营企业都希望能招一些可以快速掌握公司业务的“成手”来企业工作, 以便直接创造效益。但是,又由于大部分企业并不具有雄厚的资金来提供高额的报酬, 所以很难招聘到这类已经具有一定业务能力的员工。通常招聘到最多的往往是刚毕业的学生甚至是一些未毕业的实习生, 然而这些“新手”也很难在这一岗位长久工作下去。究其原因主要包括以下两点。

1. 缺乏员工培训机制。

新员工在小微企业中通常不会有统一的培训, 一般在入职后会直接开始该岗位的工作, 通过不断地向身边的同事学习、请教以及自学来掌握岗位技能, 这样学习到的技能并不系统且容易养成一些不好的技能习惯甚至存在一些错误, 为日后工作的失误埋下伏笔。工作一段时间后将不能达到岗位要求或由于犯下一些错误而放弃该岗位。

2. 缺乏合理的员工晋级体系。

当新员工通过实践与学习逐渐掌握了一定业务能力, 认为自身价值已经有了大幅度的提高时, 必定对岗位与薪资的提升有一定的期待, 但是如果这时企业的晋升制度不健全将会无法与员工期许相对接, 最终导致员工走向人才市场寻找更合适的其他企业。

(二) 招聘成本高。

据《中国经营报》调查发现:全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小微民营企业的员工离职率高达35%左右, 其中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的人有跳槽的打算。由于过大的人员流动性, 许多中小微民营企业长期处于招聘状态, 使得企业招聘成为常态, 需要长期刊登广告、参加招聘会, 部门经理、企业总经理隔三差五就要面试新员工, 不仅长期耗费资金而且需要频繁耗费面试人员精力。这种常年招聘的现象不仅与人员流动性有关, 实际也暴露了企业没有招聘规划以及激励机制等问题。这些岗位没有人也能勉强运转, 招到人却没有合理的激励机制来留住人才, 周而复始一直处于“缺人-招人-录用-熟悉岗位-离职”这样一个循环模式中。因此合理的激励机制可以有效减小人员的流动性, 系统的招聘规划也可以避免高昂的招聘成本。

(三) 录用与承诺风险大。

有些新员工在进入企业工作一段时间后, 管理人员往往会发现该员工并不适合应聘岗位, 与面试时表现有差异, 达不到上级对其所期望的状态。还有些员工发现进入企业后, 企业有诸多不尽如人意的地方, 有些承诺的待遇迟迟不能落实,以至于工作中带有消极态度。无论是以上哪种情况都对企业有较大的负面影响。

在很多小微型民营企业中都没有专职的人力资源管理人员, 往往是一些部门经理或总经理负责人员的招聘与录用, 这样就导致面试人员不了解科学合理的招聘方法, 忽略“能岗匹配”这一黄金法则。在没有招聘规划和岗位硬性条件的情况下感情多于理智的看心情、看眼缘招聘, 比较注重应聘人员综合能力,忽略其是否适合所应聘岗位, 导致招聘到的人即便是综合能力很强的优秀人才, 但并不是符合岗位条件的专业人员。同时, 大多数小微企业并不具备明确的企业文化, 对企业没有长久规划, 企业动态与员工沟通不及时, 不利于员工进行长远的职业规划, 一旦出现承诺兑现不及时就容易使员工对企业丧失信心。

二、针对小微民营企业人力资源管理困境的对策

(一) 重视员工培训。

对于小微型民营企业来说员工培训既耗费成本又耽误时间, 所以这一部分很难被重视,即便是有培训也是对新员工进行基础业务培训, 鲜有企业会对老员工有规划地安排技能提升培训。针对于小微企业来说, 员工培训不应该是例行公事的应付性普遍培训, 应该是有针对性的以提高岗位技能为重点的精英式培训。这样一来每一位接受过培训的员工不仅可以提升自我价值为企业创造更大效益, 也会提高对企业的忠诚度,还没有接受过培训的员工也会将培训视为一种奖励或福利, 激励自身更好地完成岗位工作。小微型民营企业具有员工数量少这一特点, 在培训体系的建立上, 可以根据每一个人的职业生涯规划分阶段的制定培训计划, 在员工实现自己职业愿景的同时实现企业和员工共同成长, 提高员工对企业的归属感。

(二) 建立合理的晋级体系。

本文所分析企业由于规模较小, 通常不设有严格的员工晋级体系,升职加薪很大程度凭借领导的主观判断决定, 员工不仅要争相在领导面前表现能力, 很多时候还要主动要求职位或薪水的提升。另外, 大部分小微型企业为家族式企业,据中国社会科学院社会学所, 全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示, 有近80%的企业是家族式或泛家族式企业, 这类企业中很多员工和领导都是亲属关系, 这使得一些攀不上关系的员工认为自己怎么努力也是晋升机会渺茫, 因此消极怠工。这些将直接影响企业的内部团结, 出现不平等待遇等问题。所以即便是企业规模较小也要有合适的晋级体系, 让员工感受到企业公平的用人态度才会激励员工为企业创造更多效益, 同时解决人员流动性大的问题。

(三) 建立适当的激励机制。

根据笔者对5家小微型民营企业员工工作状态的考察以及和相应部门领导的沟通发现, 每家企业至少有三成以上的员工缺乏积极主动的工作态度。很多员工不愿思考如何更好完成工作, 原因是即便耗费了很多精力也得不到额外的奖励。况且对企业的归属感不高, 一旦遇到困难或挑战更倾向于推诿甚至放弃工作跳槽到其他企业, 所以按要求完成任务并不是这类员工的工作底线, 而是工作上线。小微企业管理人员要建立合理的激励机制, 这样可以有效地促使员工积极应对困难, 有挑战才有得到更好待遇的机会, 让员工在工作前清楚自己的努力不会白费, 在很好地完成任务后能得到应有的回报。

(四) 运用科学的招聘方法。

为了减小招聘风险, 小微型企业更要采用科学的招聘手段来选拔人才。企业可以按制定的招聘规划进行统一招聘, 通过笔试、面试、小组讨论等方式找到适合的员工。同时, 由于岗位有限未能录用的较优秀应聘者也应该保留其简历作为人才储备, 当企业规模扩大或紧急需要人才时可以作为备选人员, 不仅仅重视人事管理更要有人才管理的意识。

(五) 建设合适的企业文化。

小微企业应该利用规模较小、人员较少这样的特点加强信息沟通, 缩短企业与员工的距离。通过企业文化的建立与渗透, 增强员工对企业发展的参与感, 使员工与企业有共同的愿景,当企业面临困难时员工有拼搏团结的精神而不是消极涣散的态度。

三、结语

在强调供给侧改革以及创新创业的新形势下, 小微企业提供的就业岗位占比也越来越大, 但是招人难、管理难的问题困扰着很多小微企业主。人才作为企业发展的核心力量起到至关重要的作用, 小微企业要想发展更是不能忽略人才管理, 所以研究如何以最小的成本展开最有效的人才管理模式是十分有必要的, 针对具体管理措施和细则还应进行进一步理论研究与定量分析。

参考文献

[1]汪钮, 陈莹.浅析中小民营企业招聘难的原因及对策[J].全国商情, 2016, 25:50~51

[2]崔元丽, 董瑞兴.论我国中小企业如何构建自身的企业文化[J].改革与开放, 2010, 7:64

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