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国有企业人力资源管理问题研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2019/6/11 10:54:51  

摘要:国有企业目前的症结在于管理理念以及管理机制,所以,下一步工作的重心应该是转换思想,创新工作模式,构建科学、有效的人才激励机制,这样才可以推动国有企业的深化与发展,给社会创造更多的经济财富与社会价值。

关键词:激励机制;人力资本;培训机制;以人为本;企业文化;

一、国有企业人力资源管理现状分析

现如今,随着市场经济的不断深化与发展,我国企业内部的人力资源管理也已经发生了翻天覆地的变化。追踪溯源的话,人力资源管理历经三个阶段的发展变化。初期,也就是20世纪60年代以前,企业内部的人事部门职能相比较而言比较单一,只是负责企业内部员工的档案整理和归档工作;20世纪60年代-80年代为我国人力资源管理发展的第二个阶段,人事部门开始注重和企业内部其他部门的沟通与协作,会根据其他部门的要求,提供一点的技术支持以及辅助性工作。比如会为其他部门短缺性岗位进行人员的招聘与培训工作等等;20世纪80年代—至今,我国企业的人力资源管理就更趋向于多元化、系统化、科学化,已经成为企业战略发展不可或缺的重要环节,人力资源管理已经不仅仅是事务工作的整理者,行政事务的促进者,更应该是企业战略发展的助推手,先头兵,推动企业的运行与发展。但是,我国的国有企业依然固步自封,观念迂腐、守旧,存在一系列的问题和不足,下面我就结合自身的工作,谈一下我的一些建议和看法,希望能给其他人力资源管理者提供一点借鉴意义。

(一)错误的用人意识

以往,我们人力资源在用人的时候,是把“人”看做是“劳务”。劳动者通过实际的劳动获取一定的报酬。这样的管理模式,不能起到激励员工的作用,因为你的工作任务就是完成固定的劳动份额,不能够激发员工的主观能动性和创造性,只是被动的去接受这份工作。国有企业没有一定的激励机制,只是单一的把劳动者看作是劳力,而不是一个资源,更没有看到人力资源可能会产生的巨大产业价值和智力成果。

(二)用人机制落后

我国国有企业在人才选拔上依然遵循老的一套用人机制,唯“学历”、唯“资历”至上。在新的时代形势之下,我们应该摒弃老的一套思想,应该“能者上”,鼓励一切有才能的人才晋级,为企业、为社会创造更大的社会价值与财富。我们应该转换用人机制,举荐贤士,最大限度的发挥人的智慧,引进更多有才能的人才,改变国有企业人才发展停滞不前,一潭死水的现象。另外一个方面,国有企业在进行聘任制的时候,大多采取行政选拔的手段,设置一些条条框框,限制有能力的人才进行竞聘选拔,这也导致一些优秀的人才向外资企业或者是私企跳槽,造成人员的流失和人员的不稳定性。

(三)激励机制不健全

虽然国有企业的体制改革已经初见成效,但是“大锅饭”的现象依旧存在。由于工资的发放和实际的劳动并没有直接的量化关系,只是很泛泛的一个数据,所以造成大家一个错误的思想,那就是“多干少干一个样”,抱有一种“当一天和尚撞一天钟”想法的人不在少数。这样的氛围,很难调动员工的工作积极性,更别提献策献力,推动企业的运营和发展了。所以,我们企业必须建立一种激励机制,把“这潭死水”真正的搅动起来,真正的实现“多干多得”,“少干少得”,“不干不得”的正确工作态度。让员工真正的拥有一种主人翁意识,把企业当做是自己的事情,真正的实现资源的最大化与最优性。让员工发自内心的去发挥自己的聪明才智,因为付出是与回报相对应的。

(四)缺乏对员工职业生涯规划的管理

通过实践调查我们不难发现,大多数国有企业工作的重心都是企业的运营管理,缺乏对于员工职业生涯规划的培训。员工都只看见眼前的利益,着眼于把眼前的工作干好就可以了,很少放眼于未来,注重员工未来的长远发展。我们应该看到这一问题,着力解决员工与我们人资部门信息不对称的客观情况,积极制定适合于每一名员工的发展规划书,让员工自己设立一个职业生涯规划目标,继而通过企业和员工的共同努力去逐步完成它。我们要让员工看到自己的前景在哪,鼓舞员工的斗志,激发员工的潜能,将每一名员工的潜质发挥出来,提高员工的整体素质,促进企业的大发展。

二、国有企业人力资源管理问题的原因分析

人才作为企业竞争的“核心源”,已经成为企业间竞争至关重要的重要组成部分。换句话来说,一个高素质的精英人才足可以抵得上千军万马,所以,我们更应该立足于企业的特点,做好企业人力资源管理工作,让人力资源管理最大限度的实现资源的优化与整合,但是,国有企业的用人理念是与外企截然不同的,他们并没有把人才的优化与利用看作是企业核心竞争力的重要表现,而只是单一的把人看作是一种“劳务”输出,更别说看到其背后所能产生的巨大价值了。国有企业人力资源管理采取的是一种放任自流的态势,这样的观念是很难留住人才的,国有企业优秀人才流失的案例比比皆是,所以,我们人力资源者乃至于企业的领导,都应该改变这种传统错误的认知,采取科学、有效的激励机制,尽可能的留住优秀的人才,让他们可以“物尽其用,人尽其才”,真正的实现其自身的巨大价值。

三、完善国有企业人力资源管理的策略分析

(一)转变观念,树立“以人为本”的管理理念

我们人力资源管理者应该树立一种“以人为本”的管理理念,人力资源管理面对的工作对象是“人”,是有血有肉的个体,所以我们应该在人事管理中重视“情感”的作用,而不是以往冰冷的人对事。我们在进行人力资源管理工作的时候,要“情”、“事”相结合,最大限度的实现人力资源管理的核心价值。只有重视对于员工的情感教育,真正的从员工的实际需要出发,才可以真正让员工体会到企业的好,才会竭尽全力回报企业,给企业创造更大的社会价值与社会财富。

(二)主动出击,构建科学的人力资源管理体系

我们应该摒弃以往那种“同吃一锅饭”的共同分配的错误思想,要对员工的具体劳动进行量化,构建一套科学、有效的绩效考核体制。鼓励员工通过自身的努力,获取相匹配的绩效薪资待遇。这样也会杜绝一部分员工插科打诨,得过且过的消极怠工心理。另外,对于一部分工作积极努力,为企业献策献力的员工也要给予特殊的薪资鼓励。只有建立这种激励机制,才会充分调动员工的积极性,形成一种积极向上的工作氛围,促进国有企业重焕生机,绽放光彩。

(三)加强对员工的培训力度,避免人才大量流失

首先,我们国有企业应该顺应时代的发展,转换思想,给人才更多的发展与培训机会。只有员工的思想意识上去了,业务能力水平提升了,我们才能够会以最小的成本获取最大的收益。我们不应该拿国有企业的用人机制去约束他们,应该适当的放权,给于她们更多的自主权。鼓励他们在合理的范围内,实现自我引导,自我实现,为企业提供更大的经济效益和长远发展。我们应该吸纳更多的人才进入到我们国有企业当中,带给企业新的活力,让国有企业可以与时俱进,与社会接轨,上下级关系的时代正在悄然发生改变,我们不应该完全拘泥于行政化的领导,而是可以适当放权给予他们更多的自由权。

其次,我们应该让员工有一种社会责任感与企业荣誉感。让员工不能够搞“英雄主义”,而应该加强对于企业忠诚度的培养,遵循企业的企业文化内涵,一切要以企业为核心。我们应该不拘一格降人才,吸纳有能力、有想法的人才加入到国有企业的管理之中,可以畅所欲言,发表自己的看法和见解,与企业共荣辱,共进退,促进员工对于企业的凝聚力和向心力。

四、结语

综上所述,国有企业目前的症结在于管理理念以及管理机制,所以,下一步工作的重心应该是转换思想,创新工作模式,构建科学、有效的人才激励机制,这样才可以推动国有企业的深化与发展,给社会创造更多的经济财富与社会价值。

参考文献

[1]何华宇,企业文化的人力资源管理功能[J].现代商业,2007(20).

[2]罗倩,人力资源管理与企业战略的适配性评价研究[J].企业经济,2017(2).

[3]彭彩红,当前国有企业人力资源管理面临的问题与对策[J].现在企业教育,2017(14).

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