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基于工作嵌入理论的营销人员离职行为研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2020/1/13 10:37:40  

摘要:本文研究了企业薪酬管理、企业内外部环境以及工作嵌入对营销人员离职意愿的影响。通过实证分析得出了薪酬管理、环境和工作嵌入都负向影响营销人员离职意愿的结论,并在结论的基础上为企业的管理实践提出了几点建议。本文在一定程度上弥补了营销人员工作嵌入的研究,但文章还存在着不足之处。其中最显著的要数文章没有针对企业薪酬管理、环境和与工作嵌入之间的关系进行进一步的研究,从文章中也不难看出这三个变量是存在一定的重叠的。因此,今后在有关企业薪酬管理、环境和工作嵌入之间的关系方面应该可以进行更深入的研究。

关键词:工作嵌入; 营销人员; 离职研究;

一、前言

1.工作嵌入理论概述

传统的关于离职问题的研究大多建立在Simon 和 March的离职模型的基础之上,即对员工工作满意度和组织承诺的研究。美国学者Mithell和Lee等在2001年首次将“嵌入”这一概念引入到工作领域,提出了一个新的概念——工作嵌入。Mitchell和Lee形象地将工作嵌入定义为一种将员工“陷入”其中,导致其无法摆脱的网。Mitchell和lee认为构成这样的网的关键因素是联结、匹配和牺牲,联结表现为员工与组织或者其他人之间的正式或者非正式的联系,匹配的定义是员工感知到的与其所在的组织、环境的相容性和舒适性,牺牲则是雇员感知到的失去一份工作所需失去的物质或者心理上的成本。他们将着三个关键因素与组织和社区两个方面相结合构成了工作嵌入的六个维度:组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配和社区牺牲。

2.营销人员离职问题的研究进展

传统的营销人员离职问题的研究主要在于员工对工作和组织的态度上。李燃(2007)认为营销人员选择离职的意愿受到组织薪酬管理和环境的影响。通过实证研究表明:(1)组织薪酬管理中的薪酬标准的程序公平和薪酬水平对营销人员离职倾向都呈负向的影响关系;(2)薪酬的结构则对营销人员的离职行为几乎没有实质性的影响。在对环境与营销人员的离职研究中表明:从事大宗商品销售的雇员的离职意愿要低于从事快速消费品的营销人员。并且销售的对象不同,离职意愿也是不同的,销售对象是公司类客户的营销人员的离职意愿要低于面向普通消费者的营销人员。卢胜旭(2013)关于营销人员的离职问题的研究中指出人职匹配、薪酬与激励、企业文化等方面的因素成为影响企业营销人员离职的主要因素。夏靖等以制药企业为对象的实证研究表明:组织的承诺、工作的满意度、上级的支持、离职损失以及薪酬和能力与工作的匹配程度正向影响员工的离职倾向,而可供选择的工作机会则会负向影响营销人员的离职意愿。

3.研究的原因和目的

纵览以往与工作嵌入理论相关的文献,可以发现有对知识性员工工作嵌入与离职倾向的研究(王文娟、黄丽等),有关于不同年龄段和不同就业群体工作嵌入与离职之间关系的研究。也有对不同管理层员工的工作嵌入性的研究,如山东大学吴传珍对企业中层管理人员离职倾向的研究。但是对不同职业群体(销售、会计人力专员等)的实证研究还是相当缺乏的,本文做出对营销人员工作嵌入与离职倾向的关系的研究则在一定程度上是为了弥补工作嵌入理论在这一方面的空白。

营销人员是企业中相对独立的一个群体,其具有与企业其他员工不同的特点。(1)工作难以监督。营销人员所面对的一般是一个相对比较自由的工作环境,他们独立开展工作,其工作绩效难以用硬性的规则来确定,其行为的受约束力也非常的小,工作绩效的高低完全取决于他们自己的钻研和付出。(2)薪酬不稳定。与企业其他员工不同的是营销人员的工资的波动不太可能用线性关系去反映,在有的时间段营销人员的工资可能高,而有时又可能很低,高低之间的差距很大。(3)影响工作绩效的因素多。营销人员的工作业绩会受到很多原因的影响,如季节性、政策性、个人的努力程度和公司的声誉等。从一定程度上来看,营销人员工资的可控性是非常低的。营销人员与众不同的特点决定了其工作嵌入与离职倾向之间的关系肯定会有一定的不同之处,这也是本文选择营销人员作为研究对象的最重要的原因。

本研究的目的除了填补工作嵌入理论的研究空白之外,最现实的原因就是为解决企业营销人员的高离职率提供一些合理化的建议。营销人员一般是企业业绩的重要保障,高离职率不仅会增加企业的成本,更会直接导致企业的业绩下滑。因此,营销人员的离职问题成为了企业迫不及待要解决的关键问题。

二、研究假设的提出

通过对有关营销人员离职问题的文献研究,我们可以将影响营销人员的离职倾向的因素概括为薪酬管理和企业环境。国内学者李燃将影响营销人员离职倾向的薪酬管理因素分为薪酬相关公平、薪酬相关水平和薪酬相关结构,将企业环境因素分为企业内部环境因素和企业外部环境因素。结合工作嵌入相关理论,提出以下几方面的假设:

假设1:薪酬相关管理与营销人员的离职行为倾向成负相关关系。假设1又可以分为3个方面:

1a:薪酬相关公平与营销人员的离职行为倾向呈负相关关系;

1b:薪酬相关公平与营销人员的离职行为倾向呈负相关关系;

1c:薪酬相关结构和营销人员的离职行为倾向呈负相关关系。

假设2:企业相关环境与营销人员的离职行为倾向成负相关关系。假设2可以分成2个方面:

2a:企业内部环境与营销人员的离职行为倾向呈负相关关系;

2b:企业外部环境与营销人员的离职行为倾向呈负相关关系。

假设3:工作嵌入与营销人员的离职行为倾向呈负相关关系。借鉴前人的研究经验,将假设3分为:

3a:工作内嵌入与营销人员的离职行为倾向呈负相关关系;

3b:离职行为倾向与工作外嵌入呈负相关关系。

三、研究的过程

1.研究样本

为了了解影响营销人员的离职意愿的因素,本研究针对营销人员的具体情况制定了相关问卷,并发放了108份调查问卷。问卷回收了108份,回收率为100%,其中有效问卷回收数量为93份,有效回收率为86.11%。在有效的问卷中,男女比例相对来说是比较均衡的,其中男性占46.29%,女性占53.71%。年龄段的分布相对比较分散,35岁及以下占66.66%,35岁以上的占33.34%,本科学历的雇员占80.39%,大专学历的雇员占15.69%,硕士及以上学历的则占3.92%。

2.测量工具

本文的测量工具主要借鉴与Mitchell等人开发研究出的工作嵌入的测量量表,然后再结合销售雇员的工作环境等特点以及本文的研究需要制定出了适合本研究的营销人员离职意愿的测量工具。

问卷由两个部分组成,第一部分为工作和生活状态的描述,这一部分为问卷的主体部分。这部分大体上由工作嵌入理论的六个维度构成的,但借鉴了前辈对工作嵌入量表的研究,最终经过筛选确定了22个题目的量表。量表采用在李克特五级量表的基础上改进的七级量表,其中1代表“非常不同意”,2代表“不同意”,3代表“有点不同意”,4代表“不能确定”,5代表“有点同意”,6代表“同意”,7代表“非常同意”,分数越高,同意的程度就越高。第二部分为人口变量,包括性别因素、年龄因素、工作年限因素和学历因素等。这一部分有18个题目,分为勾选题和填空题,主要用来收集销售雇员的个人信息及职业经历信息。

3.统计方法

本文对数据采用SPSS20.0进行处理和分析,主要对问卷和数据进行信度分析、相关性分析以及回归分析。

四、营销人员的离职研究

1.信度分析

本研究采用SPSS20.0对调查问卷进行信度分析,分析的结果如表1。

表1 问卷信度分析表

研究表明克伦巴赫系数的取值在0~1之间,如果系数不超过0.6,则认为信度不足,系数值在0.7~0.8之间则认为具有较好的信度,0.8以上就可以认为是信度非常好。从表1可以看出本问卷的克伦巴赫系数达到了0.933,这表明本问卷的总体信度非常高,说明本研究的量表的非常具有可信度。

2.相关分析

(1)薪酬管理与离职意愿的相关性分析

表2 薪酬管理与离职意愿相关性分析

注:**.在1% 水平(双侧)上显著相关

本文分析了薪酬管理的四个比较重要的要素对销售雇员离职意愿的影响,从表2可以看出,四个变量相对于离职意愿的Pearson相关性系数分别为-0.034、-0.68、-0.106和-0.075。表明这四个因素对销售雇员的离职意愿具有负向的影响关系,从而验证了假设1:薪酬管理与营销人员的离职意愿呈负相关关系,即认为销售雇员对企业的薪酬管理的满意度越高,他们的离职意愿越低,越愿意留在组织中。

(2)企业环境与离职意愿的相关性分析

表3 企业环境与离职意愿相关性分析

注:**.在1% 水平(双侧)上显著相关

本文将企业环境因素分为了企业的外部环境因素和企业的内部环境因素,企业的内部环境包括企业文化、组织结构以及员工之间的关系等变量,企业的外部环境因素包括企业的外在声誉、企业是否承担了社会责任等变量。从表3相关性分析的结果可以看出企业内部环境相对于离职意愿的Pearson相关性系数为-0.127,企业外部环境相对于离职意愿的Pearson相关性系数为-0.205。这表明企业的内外部环境与销售雇员的离职意愿都呈负相关关系,假设2得到了验证。

(3)工作嵌入与离职意愿的相关性分析

工作嵌入对营销人员离职意愿的影响包括工作内嵌入的影响和工作外嵌入的影响,由表4可以看出工作内嵌入和工作外嵌入都负向影响了营销人员的离职意愿,从而假设3得到了证明。

表4 工作嵌入与离职意愿相关性分析

五、结论分析

1.薪酬管理与营销人员的离职意愿呈负相关关系

研究抽取了薪酬管理比较具有代表性的四个维度,包括业绩与薪酬的匹配程度、薪酬水平、相对薪酬和薪酬制度等。结果显示四个维度对营销人员的离职意愿都起到负向的影响作用,因此,我们可以得出薪酬管理与营销人员的离职意愿呈负向影响关系的结论。一般来说,营销人员对企业的薪酬管理的满意度越高,则越不愿意离职。从调查中,我们能够看出,只要是对薪酬水平、薪酬的程序公平等任何一项测量指标做出肯定选择的调查对象,几乎都从未考虑过辞职的问题。同时,统计分析结果也显示了另一种现象,即薪酬管理对营销人员的离职意愿的影响并不是十分的显著,四个维度中的Pearson相关系数最高不过-0.106,表明营销人员的离职行为受薪酬管理的影响并不是十分的明显,意味着还应该有其他的因素比薪酬管理更能预测营销人员的离职行为,而薪酬管理不过是诸多影响因素中的一种,下文的企业环境和工作嵌入就是诸多因素的两个最具代表性的。

2.企业环境与营销人员的离职意愿呈负相关关系

本文研究前提已经提到,本研究将企业环境分为企业的外部环境和企业的内部环境。企业文化、企业的学习氛围和企业员工之间的关系等属于企业的内部环境,企业的外部环境在这里指的是员工所感受到外部环境。统计分析显示,企业的内部环境和外部环境对营销人员的离职意愿具有负向的影响关系,从而得出企业环境负向影响营销人员的离职意愿的结论。从分析结果中,我们同样可以看出企业外部环境相对与营销人员离职意愿的Pearson相关系数为-0.205,而企业内部环境相对于营销人员离职意愿的Pearson相关系数为-0.127,表明企业外部环境对于营销人员的离职意愿的影响更为显著。如果营销人员在公司中工作能够得到除本公司人员之外的更多人的尊重,自己感到就业与本公司非常自豪,往往要比组织氛围等企业内在环境更能减少其离职的意愿。显然,这一结论在一定程度上是符合我国情境的,大部分中国人都非常在乎别人对自己的看法,或者说别人是否尊重自己,即所谓的“面子”。这也说明了公务员的离职率要比私营企业员工或者大公司的员工要比小公司的员工离职率低的原因。

3.工作嵌入与营销人员的离职意愿呈反向影响关系

本研究将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入,然后再利用统计分析的方法分别对工作内嵌入和工作外嵌入与营销人员的离职意愿的相关关系。统计结果显示,工作内嵌入和工作外嵌入对营销人员的离职意愿都具有负向的影响关系,因而,工作嵌入与营销人员的离职意愿呈负向的相关关系,即营销人员的工作嵌入程度越大,营销人员的离职意愿越低,就越愿意留在组织中。我们还可以发现,工作内嵌入和工作外嵌入的Pearson相关系数几乎是相同的,这表明工作内嵌入和工作外嵌入对营销人员的离职行为的影响的程度几乎是一样的。同时,工作嵌入的Pearson相关系数明显大于薪酬管理和企业环境的Pearson相关系数,着意味着工作嵌入因素更显著地影响营销人员的离职行为。

六、结论

本文研究了企业薪酬管理、企业内外部环境以及工作嵌入对营销人员离职意愿的影响。通过实证分析得出了薪酬管理、环境和工作嵌入都负向影响营销人员离职意愿的结论,并在结论的基础上为企业的管理实践提出了几点建议。本文在一定程度上弥补了营销人员工作嵌入的研究,但文章还存在着不足之处。其中最显著的要数文章没有针对企业薪酬管理、环境和与工作嵌入之间的关系进行进一步的研究,从文章中也不难看出这三个变量是存在一定的重叠的。因此,今后在有关企业薪酬管理、环境和工作嵌入之间的关系方面应该可以进行更深入的研究。

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