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组织信任对企业危机管理的影响研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2020/8/18 20:45:50  

摘要:当一家企业遇到经营危机时,特别需要团队能齐心协力、共渡难关。这时,组织信任是能够救企业于危难的最强大的底层逻辑,对企业危机管理有非常重要的意义,如果一个团队没有良好的信任氛围,就无法展现合作力量,更无法克服困难,舍弃自我利益,自发的形成认知力、对组织权威产生信服力。建立融洽的组织信任氛围,不是一蹴而就的事情,需要员工、领导、部门等的共同努力。

关键词:组织信任; 危机管理; 团队管理;

随着全球化、经济一体化进程的加快,很多企业朝着更加广阔的社会化、市场化、资本化推进,这同时也为其带来了不小的经营挑战,例如,更快的互联网响应速度、更高效的供应链保障效率、更全面的专属化服务。任何一家企业如果落后于市场变化,都将遭受前所未有的冲击,无数的案例都证实了这一点。如何在挑战中,准确把握机遇,保证企业远离危机,这是现代企业必须要关注的重点。多个现实案例研究发现,组织信任高低对企业危机管理有着非常重要的影响。

一、企业危机管理的定义

企业危机管理是专门的管理科学,是企业应对危机发生时的一系列流程、工作方式、信息沟通、组织变化等应对机制,包括对危机的预防、处理、反馈等措施,目的是消除危机对企业经营的威胁,甚至是避免企业面临停止经营的风险。

二、组织信任的定义

组织信任,通常的解释是组织中个人对组织的信赖和相信程度,愿意放弃个人利益得失,以组织利益和团队结果为优先考虑的程度。对概念进一步分析和提炼后,对组织信任的完整定义是:组织中,团体与个人、个人与个人之间形成的相互支持、相互协作、相互信赖的动态系统。系统的动态性是因为组织成员为了组织目标可以自愿放弃个人利益的程度是不同的,组织处在不同发展时期,信任体系的高低也存在变化。

通常情况下,处于成熟期、高速发展期的公司,能够提供给员工更强有力的支持,这包括物质、团队、精神、心理、文化等多个层面,提升了员工对组织的信任程度,会促动个人为了组织或者团队的利益主动付出的程度更高。同时,企业也愿意将资源倾斜到个人能力的提升上,包括完善的人才发展、培训体系、组织协同等。信任体系达到均衡时,个人与企业才能双赢。

相反,当企业处于危机或者变革期时,动态的组织信任体系将会遭遇极大的挑战。一般来说,信任是一种基于心理变化的内在机制,这种机制的建立是有基本的建设逻辑的,信任不是凭空而来,也不可能突然消失。但是,企业往往在做出重大决定时,会忽略了组织信任带来的巨大作用。

三、组织信任对企业决策和管理的影响

(一)组织信任与危机管理的关系

下面将通过具体的案例,来充分研究组织信任与危机管理的关系。

案例的具体内容:A公司(深圳一家流通型企业),因业务模式过于传统,受到各大电商平台冲击,业绩量逐年下滑,其线下销量份额在不断被挤压和萎缩,公司连续三年经营亏损,资金流、商流、信息流等都出现严重断层,传统销售模式依靠人海战术占领市场,层层代理,但组织效率低下、管理成本高昂。公司经营举步维艰,为扭转局势,经过高层管理人员讨论后,推出内部合伙人模式,期望激发组织和个人的活力,推进业务模式的转型和经营结果的改善。合伙人模式对员工最主要有三个改变,(1)员工需出资,(2)基本薪资下降40%,(3)员工提成收益来源于项目经营利润的分红。

危机之下,企业希望通过组织改革力挽狂澜,创造一线生机,初心向好,可事与愿违。政策一经推出,员工反抗情绪严重,四处充斥着不理解、不支持的声音,怠工情绪严重,组织信任之墙瞬间倒塌,变革执行成了无法完成的任务。签订合伙人协议的员工不足10%。当企业遭遇如此大的挫败后,人力资源部门收集和整理员工意见,通过问卷调查的方式,收集有效问卷881份,对结果进行整理,分析归纳出三个占比最高的反馈原因,(1)经营问题属于企业高层的决策失误,不因由员工承担。(2)项目是否能盈利很难确定,薪资下降严重影响生活质量。(3)重大决策未有任何公正透明机制,未做员工调查和意见征询,企业单方面决定,不够尊重员工。

通过分析上述案例,可以看出,组织变革是企业应对危机的手段,但影响组织变革的因素很多,其中组织信任就是企业应对危机时最底层的思想逻辑。往往很多企业管理层,特别是民营企业,渗透出来的老板文化,忽视了员工作为企业成员应给予尊重和信任的重要性,导致内部出现严重的冲突。

(二)组织信任出现问题的影响因素

前文通过案例深度剖析了组织信任会出现问题的原因,总结出以下五个方面的影响因素。

1. 组织透明

信任是由内自外的情感表达,带着浓厚的心理特质,影响这一特质最重要的原因就是透明度。当信息公开出现死角或者断层时,会造成员工对组织的猜忌和顾虑,从而对组织认同度造成极大的打击。

2. 组织公平

中国人对公平体系的追求有其深厚的民族文化底蕴,大多数中国从业者都表现出了勤劳和敬业的特质,但是组织内如果出现不平等薪资待遇、福利、晋升等状况时,会出现重大的信任危机及员工冲突。

3. 组织文化

组织信任作为组织文化的重要组成部分,渗透于企业文化价值体系中方方面面,以人为本的组织氛围,以组织目标为导向的组织行动力,会推动企业的各项决策的执行。反之,当文化渗透力不强时,组织的各项决策将会遭遇各种阻碍。

4. 组织沟通

企业运转需要各部门的相互配合与协作,类似齿轮,环环相扣,任何一个环节出现错漏,都会影响组织效率。建立良好的沟通和协作机制,将会对组织信任度的提升大为促进。

5. 员工责任

员工责任感和使命感是企业在遇到危机时组织最需要的个人特质。当员工感受到与企业是命运共同体时,会自然激发出内心的责任与使命,即使企业遇到难关和困境,也愿意放弃个人在短期内的利益或者物质损失,同企业共同承担风险。

四、企业危机管理的重心——打造组织信任体系,建立最底层的互信逻辑

没有信任,组织就没有战略执行力。企业遭遇危机时,意味着经营出现重大问题,且直接威胁到了企业生存,在这样的情形下,要临危不惧,从逆境中寻找出路,要求的是全体员工的齐心协力,互相支持和信任,要求的是团队推进战略调整的执行力。当企业生死存亡之际,战胜危机的基石就是组织信任。

组织信任是从组织建立时,在工作实践中不断地积累、磨合所形成的各部门、各员工之间沟通、协作高效机制,是企业运转的最基本的逻辑。没有基本的信任,业务无法开展、指令无法传达、部门难以合作,要将信任穿插于工作环节的各个维度,从单一信任到复合信任,从基础信任到深度信任,这是有规律和方法可循的。如何建立这样稳固又良性的信任体系,具体可以从以下几个方面着手:

(一)建立完善的沟通机制

信息的不透明和沟通障碍是影响组织信任基础的最大因素。信任以彼此之间愿意交流和共享信息为基础,分享的越多,获取的越多,信任的基石就更稳固,个人、组织都亦如此。建立沟通机制常用的方法有:(1)建立公司信息发布平台,实时发布公司整体战略动态;(2)定期召开信息沟通会议,涉及重大改革和决策的,一定要全员宣导;(3)触及员工利益的变革和调整,提前进行员工调查和调研;(4)团队沟通文化的建立,鼓励和倡导员工之间、团队之间、部门之间的沟通与信息共享,营造无障碍的合作氛围。

(二)打造组织公平体系

组织公平是个人在接受管理时的主观感受,尤其在资源调配、薪资待遇、奖金分配、个人发展等方面容易产生偏差,“不患寡而患不均”的思想,是对人性的最真实的反映。因此,一个企业在制定任何决策和制度时,一定要将公平放在首位,如果经常性出现不公平的现象,直接会导致员工的负面情绪,以及抵触行为,严重影响敬业程度和工作效率。打造组织公平体系的方法:(1)管理决策机制。当涉及稀缺资源的调配时,需要有至少相关的三方以上资源方共同探讨,进行决策;(2)流程公平机制。标准化的工作流、审批流等,是对组织公平的重要表现,不以职务、偏好为转移,所有工作上报、下达都已标准化的规范流程进行信息的交互;(3)体系公平。包括公司基本制度、管理制度、营销体制、风控制度、人事制度,在制定基本框架制度时,必须遵循公平、合法的原则。

(三)组织文化建设

信任首先是一种情感上的认知,也是一种交互关系。一个组织如果没有引导性的去建立这样的文化感知与氛围,就很难让组织成员产生情感共鸣。文化是企业的软实力,是影响员工行为和价值观的隐性的手,构建和谐的企业文化体系,通常需要做好以下三方面的工作,(1)文化宣导。要打造信任文化的内容,多维度、渗透式的进行宣传和宣导。(2)监督和奖惩制度。要积极运用好的奖励和鼓励手段,协助和固化信任的机制,营造公平、互相协助的工作环境。(3)领导文化打造。对领导者的形象塑造也是公信力打造的方式之一,要建立对领导者的信任,加强个人对权威者的认同。

五、结语

综上所述,当一家企业遇到经营危机时,特别需要团队能齐心协力、共渡难关。这时,组织信任是能够救企业于危难的最强大的底层逻辑,对企业危机管理有非常重要的意义,如果一个团队没有良好的信任氛围,就无法展现合作力量,更无法克服困难,舍弃自我利益,自发的形成认知力、对组织权威产生信服力。建立融洽的组织信任氛围,不是一蹴而就的事情,需要员工、领导、部门等的共同努力。

参考文献

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