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新时代背景下人力资源管理研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2020/12/15 10:37:34  

摘要:企业若想获得长远的发展,必须要加强对人力资源成本控制与管理工作的重视度,针对当今的时代背景和企业的未来发展规划,采取合理的方式,有效提升人力资源管理的质量,更好提升企业的经济效益。

关键词:新时代; 人力资源; 发展趋势;

从人力资源的内涵来看,其主要指的是根据人力资源的管理需求所进行的各种预测和分析,从而制定更为科学、合理的人力需求工作计划。当今时代,社会的各种信息呈现出了急剧变化的态势,如果仍然采取传统的人事管理方式,已经很难满足当下社会的发展需求。在企业中,也同样需要认识到时代的发展变化所带来的各种机遇和挑战,从而结合其未来发展需求和相关的规划,发挥人力资源管理的积极作用,更好推动企业的发展。为此,本文结合新时代背景发展的特点和未来的发展趋势,进行合理的规划,希望可以推动企业更好地向前发展。

一、新时代背景下人力资源管理的特点

1.时限性的特点

从人力资源的特点来看,其形成和作用及效率的有效发挥具备了一定的生命周期的特点,并且受到了生命周期的限制。具体来讲,便是在进行具体工作中,在某一时间段之内所形成的各种资源管理的活动,但是在不同的发展阶段,由于时代的发展特点、管理工作的要求方面存在着一定的差异,导致资源的可利用效率也表现出了明显的不一的特点。如果在进行人力资源管理的工作中,不能够对资源进行合理化的开发和利用,便很有可能会导致资源浪费现象的发生。为此,在今后的人力资源管理工作中,必须要认识到其时效性所产生的影响。在保证人力资源稳定输出的同时,控制使用时间,从而提高使用效率。

2.再生性的特点

在时代的不断发展过程中,各种社会化的信息都会发生迅速的改变。为此,在新时代的背景下,人力资源的管理还呈现出了明显的再生性特征。这主要强调的是人力资源的管理需要对员工加强后期培训和管理,从而更好地发挥其积极作用。

3.磨损性特点

磨损性主要指的是人力资源的知识能力、身体机能等都会随着年龄的增长而发生相应的改变。这样的变化,反映在人力资源管理过程中,会在一定程度上增加其管理的成本,从而对企业的长远发展产生了一定的影响。

4.社会性特点

人力资源管理的社会性,主要指的是人力资源各项工作开展都是在一定的社会分工范围内开展的。在这过程中,不同部门的员工需要加强交流和合作,从而在完成本职工作的基础之上,进一步提升员工综合能力,以此来达到推动企业发展的目的。在当今的时代背景之下,群体的组织结构变化十分迅速,这主要取决于社会环境的迅速发展变化。从人力资源的特点来看,其需要在一定的社会环境之内完成。通过对时代大背景的判断所开展的各种管理活动,都会在一定程度上影响着人力资源管理工作的质量。为此,在新时代的背景下,人力资源的管理不仅需要加强人与人、人与团队之间的关系,更是需要充分认识到团队建设在此过程中所产生的积极作用,从而进一步提升人力资源管理的质量,推动企业的发展。

二、新时代背景下人力资源管理的发展趋势

1.工作内容明显增多

在传统的人力资源管理工作中,主要针对的是员工各种基本的信息、个人考勤、合同的制定和管理方面的内容。在新时代的背景下,企业的管理方式发生了相应的改变,在人力资源管理的工作中,也需要充分认识到时代的发展变化对于人力资源管理所产生的各种影响。为此,在今后的工作中,还需要充分的认识到各种能力考核、薪资制度、人事调动、员工的培训方面所产生的各种影响。从而在人力资源和管理工作的环节有效协调的基础之上,进一步提升管理的效益。

2.管理模式更加规范化

从企业自身的角度来看,需要切实做好工作人员的招聘、技能的培训方面的工作。从而在完成了对员工专业能力培养的基础之上,有效发挥人力资源管理在企业发展过程中的积极作用。

3.管理理念人本化的体现

在进行人力资源管理的过程中,需要充分认识到“人”在此过程中的积极作用,充分的贯彻落实以人为本的发展理念和管理理念。同时,还需要对相关的管理理念和管理方式进行不断调整。在充分了解了员工的心理需求基础之上,根据企业未来发展的规划,完成对其相应的工作计划的调整,从而有效激发员工的工作潜能,让企业能够在激烈的市场竞争中取得优势。

4.管理方法系统化的特点

在传统的人力资源管理工作当中,由于缺乏科学性、系统性的人力资源管理制度,致使管理工作难以有效开展。加之工作人员缺乏相应的管理知识、管理技能,导致其积极作用并未得到有效发挥。在新时代的背景下,企业在构建了科学的管理体系的基础之上,充分发挥专业人力资源管理部门的积极作用,对于其中所采用的各种管理方法进行优化和升级。加强全过程的管理,从而更好发挥员工在此过程中的积极作用。另外,部分的企业还会设置相关的能力拓展训练和培训。安排工作业绩较为突出的员工到其他的企业进行交流,并进行相互的学习,为员工提供了丰富的工作经验的指导。这种加强对核心人员的培训和挖掘,能够进一步提升企业的核心竞争力。

三、新时代背景下人力资源管理中存在的问题

1.绩效考核体系不完善

在对人力资源考核中面临的问题中发现,许多的企业并未建立完善的绩效考核和薪酬管理政策,很多的人力资源管理人员对于员工的考核多是基于出勤状况,在薪酬管理方面也没有明确的考核目的和方案。另外,还有一个重要问题便是许多的企业采取“一刀切”的绩效考核方式,并没有根据员工的工作状况、不同部门的状况进行相应考核。所以,在最终的年终考核中出现了许多工作人员不满的状况,让很多员工觉得考核方案没有较高的参考价值,缺乏有效评估。

2.薪酬分配管理奖惩机制不合理

在当前的经济状况下,人们生活水平快速提高,物价上涨,许多人都对自己的工资有了更高期盼和期望。而在许多的企业中,由于缺乏完善的奖惩机制和薪酬分配机制,许多的新老员工工资一致、岗位不同的员工工资一致,都引起了企业工作人员心中的不满。完善的奖惩机制不仅能够提高员工的工作热情和信心,还能够有效提高工作效率,推动企业的快速发展。但当前阶段的企业中,并未充分认识到奖惩机制的重要性,存在着众多不合理的地方。导致员工在很长一段时间内都难以进行专心的工作,降低了工作效率。另外,某些企业未设置奖惩机制,吃大锅饭问题严重,容易引发员工产生消极的绩效观念,不利于调动员工的主观能动性,还可能助长不作为的歪风邪气,一旦形成恶性循环,将直接导致企业经济效益的降低。

3.管理人员专业素质较低

当前人力资源管理工作中,许多管理人员由于缺乏专业素养,导致在实际的工作中出现了许多问题。另外,许多人进入企业是想谋取一份安稳的工作,但在后期的工作中,由于工作的枯燥,造成了许多工作人员的流失,人员流动变化较大,也对人力资源的管理造成了一定的负面影响。人力资源管理看起来是一份比较简单的工作,但是若想真正把它做好,并不是一件简单的事情,其中的具体门类、具体方法,都有着较强的技术考验。

四、新时代背景下企业人力资源管理的创新举措

1.建立完善的绩效考核体系

若想真正激发企业内部员工的积极性,管理者必须要建立完善的绩效考核体系。完善的绩效考核包括对员工个人业绩、个人潜力和综合状况等方面的考核。在这过程中,首先就需要员工对绩效考核体系有着较为全面的认识,让他们能够充分了解到绩效考核的重要性。在评估过程中,还要对员工的工作态度、工作能力等做出正确的判断,对员工存在的问题进行及时的批评指正,让他们及时更改。另外,还可以将这些问题写入到评估档案中,在长期的考核中可以看出员工的成长和进步,让员工也能够全面认识自我。还可以将月度以及季度考核纳入年度考核结果中,并对权重进行合理分配,避免年终考核结果的主观性。

2.优化既有薪酬分配与奖惩机制

在建立了较为完善的绩效考核体系后,还需要配备相应完善的薪酬分配和奖惩机制,二者相互结合,最大程度上激发企业内部的活力,调动员工的积极性。为此,管理者可以通过绩效考核与薪酬分配相挂钩的方式,让员工充分参与工作。另外,还可以为员工做好较为完善的职业规划,让员工能够有自己的职业发展目标,并为之不断努力,获得个人的成长,同时也能够为企业的发展增添助力。提高员工的职业素养,让员工在职场中获得更高的竞争力。除此之外,还可以将员工的绩效与企业的奖励、分红、职位升降结合在一起,通过多种方式提高员工的责任心和工作的积极性。

3.充分利用现代化技术

信息化技术的发展,给生活的各个方面带来了便利。在企业的人力资源管理中,也可以将员工的绩效与信息化技术相结合。比如:将员工的每月绩效和薪酬进行数据的整合,在月底发到企业的官网中,让全体员工能够清楚地了解到每个人的绩效,并且在自己的心中树立相应的目标。通过这种方式,员工不仅能够激发自己的动力,还能够对过去工作状况有充分的认知,更好提升自我。

4.构建人力资源需求预测模型

(1)人力资源总量需求预测模拟

人力资源总量需求预测模拟指的是从工资年度生产总量的角度为出发点,结合企业的各项投出产能为衡量标准,通过需求的预测模拟,达到推动企业业务发展和提高工作效率的目的。这种需求预测模式能够兼顾企业未来的业务发展和生产效率,通过深入分析影响企业发展的各种因素,结合影响因素的内部之间的联系,从而建立完善的需求预测模拟,在最大程度上提高员工的工作效率,实现企业长远发展的目标。

(2)人员结构需求预测模型

人员结构需求预测模型指的是从员工角度出发进行的需求预测模型的构建,与人力资源总量需求预测模拟不同的是,这种预测模型是从企业内部角度出发的,通过对企业内部员工资源的整合,结合企业的各项业务类型,找出员工和业务之间的相通性和相异性,并通过两者的有效结合,实现人力资源有效配置,将各种业务和企业人员进行挂钩,充分发挥两者的优势,在最大程度上实现需求的预测目的。

(3)素质结构需求预测模型

素质结构需求预测模型指的是从员工自身的素质角度出发进行的需求模型的构建。这种需求预测模型主要指的是通过一定的教育方式提高员工自身素质的过程。在现阶段的构建过程中,主要是以提升员工自身的专业素质、提升解决问题的能力为目标,结合合理的人力资源管理理论,实现人力资源总量和人员结构需求的模型构建。在这种需求模型构建中,需要找到适合员工的用工方式,并根据每个员工不同的性格特点、工作能力等状况,进一步为完善员工的自身素养提出合理要求和建议。

通过人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预测模型和素质结构需求预测模型的构建,能够有效提高员工的工作效率,优化职业队伍,提高员工素养,从而更好发挥出人力资源管理的优势。

5.结合工作分析的积极作用

(1)岗位定位

岗位职务说明书主要针对的是根据上级领导的相关要求,对于员工所需要履行的职责进行具体和明确的内容。相关的管理者必须要在了解了员工的具体需求之后,根据上级文件的要点内容,对其进行合理化的应用。在此过程中,必须要确保岗位职责的划分具备一定的科学性和相关性的特征。员工之间、部门之间进行相互的协调,从而有效提升工作分配的合情合理性。

岗位的评价主要针对的是在完成了对工作分析的基础之上,根据既定的衡量标准,针对工作人员在实际操作中的工作需求、工作任务、难易程度等方面进行的客观性的评价。从其影响来看,有效结合工作分析和职务说明书的积极作用,能够帮助工作人员理清自己的工作规范,为今后评价工作的顺利开展奠定良好的基础。

(2)人员定位

在工作分析的过程中,需要对员工近期的工作任务和长期的发展目标进行明确。并且能够在掌握工作的动态特点的基础之上,根据员工的心理发展特点、工作能力等,制定更具科学化、合理化的发展目标。在此基础之上,还能够为企业在后期发展和人员招聘的工作提供一个相对合理的指标。另外,通过有效结合心理测试和工作考核的方式,进一步提升工作人员的专业素养,从而更好推动招聘工作的顺利开展。

结合工作分析的优势,能够明确每个工作人员各种所需要具备的身体条件、心理素质、工作能力等。但是这些能力和其所需要具备的条件,并不是与生俱来的,需要在进入到企业之后对其进行不断的培训,及时调整培训方案,使得员工的素质能够更好地满足企业未来的发展需求。

制定科学、合理、有效的人事预测方案和人事计划,如果在紧急状况下,出现了人员变动的问题,能够进行及时调整。根据企业未来的发展规划和岗位未来的发展需求,做出合理化的预测。结合工作分析的优势,便可以为人事预测方案的制定提供较为可靠的依据。

6.结合战略性人力资源管理理论的优势

(1)资源基础观点

在资源基础观点中,强调了需要充分发挥企业和相关组织内部的积极作用,从多个角度进行综合把控,促进人力资源、资金等要素在市场范围的流动,提高企业的竞争力。

同时,还需要充分考虑到人才在此过程中的积极作用,为企业未来的发展创造更高的经济效益。比如:企业需要不断的吸引高素质的人才,发挥人才在企业竞争中的积极作用,不断提高企业的竞争优势。

(2)人力资本观点理论

在人力资本观点理论中强调了人力资源管理和人力资本之间存在着一定的正相关的关系。从其积极作用来看,有效加强人力资源的管理,能够在一定程度上提升企业的经济效益,带动员工的工作积极性。同时,还可以结合激励措施的优势,让员工更加高效开展相关的工作。

(3)行为观点内容理论

在行为观点内容理论中,其主要强调的是通过激励的方式,有效引导员工积极、主动的参与到工作中。在该理论中,需要充分认识到不同员工对工作需求的影响。从员工需求的角度出发,确保人力资源管理的针对性。从这方面的理论来看,人力资源管理能够有效输出相关的管理信息,为管理人员的工作提供足够的信息保障,从而达到提升企业市场竞争力的目的。

五、结语

总体来看,企业若想获得长远的发展,必须要加强对人力资源成本控制与管理工作的重视度,针对当今的时代背景和企业的未来发展规划,采取合理的方式,有效提升人力资源管理的质量,更好提升企业的经济效益。

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