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人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2021/2/18 10:19:09  

摘要:在人工智能应用深入发展的当下,数字化变革将对包括人力资源管理在内的多个行业产生巨大影响,而以信息化、电子化为代表的多种行业革命已在过去二十年中得到较好发展:行业成本逐渐降低、管理思路不断创新升级、人员考核及绩效评估更加科学化、制度化。在这一背景下,通过对人工智能发展趋势下中国企业人力资源管理发展分析和判断,有利于有效把握机遇、迎接挑战,构建“AI+HR”的人力资源管理新模式。

关键词:人力资源管理; 人工智能; 机遇与挑战; 对策;

一、引言

2020年7月9日至11日,世界人工智能大会在上海举办。大会探讨了人工智能领域的前沿技术及应用,引发各个行业的广泛思考。近十几年以来,人工智能领域技术研究得到显著突破,在各个行业的融合发展不断推进。在智能化发展冲击下,数据革命、云计算等新技术正在重塑原有企业管理和发展思路。我国先后颁布了《中国制造2025》《新一代人工智能发展规划》等具有重大意义的战略规划,对推动我国人工智能前沿发展的行业应用奠定了政策基础。而当前学界对人工智能技术在人力资源管理领域的应用研究仍相对较少,人工智能在人力资源管理(HRM)行业的应用与可持续发展模式尚不明朗[1]。

在人工智能应用深入发展的当下,数字化变革将对包括人力资源管理在内的多个行业产生巨大影响,而以信息化、电子化为代表的多种行业革命已在过去二十年中得到较好发展:行业成本逐渐降低、管理思路不断创新升级、人员考核及绩效评估更加科学化、制度化。在这一背景下,通过对人工智能发展趋势下中国企业人力资源管理发展分析和判断,有利于有效把握机遇、迎接挑战,构建“AI+HR”的人力资源管理新模式。

二、文献回顾

人工智能(AI)概念最早由John McCarthy于20世纪50年代提出。人工智能的核心是通过机器学习使智能系统以学习人的工作思维和方式实现智慧服务,从而自动寻找问题的最优解或直接完成复杂任务[2]。

与常规计算机不同,人工智能是基于模拟人脑、智慧学习的系统,具有自学习、自组织、自适应、自行动等生物智能特征[3]。从人工智能的发展程度来看,国际公认的人工智能有三类:超级人工智能、强人工智能以及弱人工智能。当前,学界对于人工智能的行业应用相关研究尚处于初步探索阶段,但对于人工智能的发展趋势和主要特点相对较为统一。

人工智能深入融合人力资源管理领域带来的效用将是巨大的,其将提高人力资源管理工作的效率、推进精准招聘、提高企业薪酬管理科学性,并促进管理模式转型[4]。另外,国外已有研究表明:人工智能对人力资源管理工作的影响主要体现在六个方面,分别是人工神经网络离职预测、基于知识库系统的候选人搜索引擎、基于文本挖掘的人力资源情感分析、基于遗传算法的员工排班系统、提供信息提取的简历数据采集和交互式语音应答的员工自助服务[5]。Jia等人于2018年曾提出了“AIHRM”的概念模型,即人工智能可以与人力资源管理的六大模块相结合形成六种“AIMHRM”系统:智能的决策帮助系统、智能评估系统、人与机器互动系统、智能培训系统、咨询系统和智能激励系统[6]。基于人力资源的主要任务而言,Strohmeier和Piazza提出了与人工智能相匹配的人力资源管理概念模型,即人员配置模型、绩效管理模型、发展模型和薪酬模型[5]。

人工智能的行业应用将打破原有人力资源管理生态和就业现状。已有学者认为人工智能的职场应用打破了原有人力资源市场生态,但对原有劳动力并非是纯粹的替代关系,在未来将形成“人工智能+HR”的新型发展业态[7]。另外,就业水平和易受自动化影响的程度间存在明显的负相关性。据估计:中国将有77%的岗位被人工智能所取代,而美国、英国的这一数据为47%、35%[8]。

基于以上分析,人工智能快速发展的时代大背景下,中国企业人力资源管理应如何把握时代机遇,利用现有技术推进智能化管理、如何解决技术应用带来的风险问题,是学界和人力资源管理领域应共同探讨的主题。

三、人工智能背景下中国企业人力资源管理的现状与趋势

(一)人工智能与人力资源管理的融合发展现状

当前人工智能技术在各行业融合发展,但人力资源管理领域的智能化应用尚处于初步发展阶段,并未实现充分融合和利用。简历筛选、面试联络等基础重复性工作的技术普及面仍然较小,薪酬管理、战略规划等复杂性较高的工作的技术参与度仍然较低。从行业技术需求的角度来看,不同类型企业的人力资源管理本就各有特点,对技术融合和信息化程度的需求亦不尽相同;另一方面,当前中国企业人力资源管理从业者对企业人力资源规划及企业人才的战略培养花费的时间往往不足[9]。人力资源工作行政色彩浓重、人才开发培训体系及人力资源规划缺乏等问题,都在一定程度上影响着管理理念和技术融合的发展。人工智能的融入将极大改善这一效率问题,增加企业人力资源管理人员对人力资源战略的精力投入,更好地发挥战略规划的价值增值。

人工智能技术给人力资源管理带来的影响是双重的。积极影响方面:其可以显著提高部分工作岗位的效率,降低出错率,优化人力资源配置与薪酬管理体系,对推动人力资源管理工作的组织模式变革有重要意义;消极影响方面:人工智能的行业应用将在未来淘汰一大批低技术含量的就业岗位,进而影响我国人均薪酬水平,可能引发就业危机甚至加剧分配不均的社会问题。

整体来看,中国企业人力资源管理行业内尚缺乏智能化技术的使用标准和规范,且目前既存管理模式大多尚无法实现投入成本与所节约人力成本的均衡与对等。

(二)当前人工智能在人力资源管理的行业应用

当前人工智能的行业应用主要表现为弱人工智能。现有企业人力资源管理对人工智能的应用主要为视频识别和语音识别,主要体现在招聘和培训环节[10]。其次,近些年来人力资源管理系统(HRMS)的应用范围亦有一定扩大。因此本文就薪酬管理、人才甄选与培训和人力资源管理系统三个方面浅析人工智能在人力资源管理的行业应用与发展。

第一,以薪酬管理方面的智能化应用推进企业智能算酬。

“以人为本”是企业人力资源管理的一项基本理念,科学合理的薪酬制度不仅可以能调动员工创造力和积极性,还能在高度竞争化的人力资本市场吸引人才。而长期以来我国企业薪酬管理存在着配套职能不规范、企业战略相关度低的问题,推进人工智能在人力资源管理领域的应用将改善以上问题。基于程序化的运算,人工智能相关技术的深度融合将在考核指标的完善性、考核周期的固定性以及公司内部薪酬待遇的公平性方面有较大改善。此外,人工智能结合大数据可以根据职位设定、行业及城市平均薪酬水平、CPI、就业率及失业率等情况科学设计基准薪酬,保证企业薪酬科学性[11]。

第二,以人才甄选和培训方面的智能化应用推进效率提升。

在人力资源的遴选与培训方面人工智能可以显著提升企业人力资源管理者的工作效率及培训效果的稳定性和标准化。如利用智能化手段将职位环境、技能应用场景进行仿真模拟,提供职前培训、素养评估及职业定位等形式的人力资源服务。从实际技术来看,AR、VR等虚拟技术可以模拟实际工作场景,将知识、技能形象化,将知识图谱可视化。此外,可以由智能机器人先对应聘者进行预结构化面试,对面试者的回答内容进行文本挖掘和分析。如通过对应聘者语言中“战略”“规划”等相关词语的识别判定该应聘者的战略眼光及思维高度;通过对行业专业词汇的分级识别判定应聘者是否具有深入的行业工作经验。其实2017年起百度公司就已经开始将人工智能技术应用于员工培训平台,挖掘知识资源并将其以智能化计算呈现知识图谱供学习使用,这一应用将在互联网行业内形成样板效应,推动未来的行业技术应用。

第三,集成化人力资源管理系统发展尚不完善。

近些年来,我国人力资源管理系统(HRMS)通过整合云计算、互联互通、大数据技术等提供组织架构管理、人事档案管理、考勤及绩效管理、薪资社保管理等传统职能,并在这些基础上新增设了健康管理、社区联合管控等新服务,结合社会环境(如重大突发卫生事件的防控)进行企业人力资源管理。当前我国人力资源管理系统(HRMS)市场主要有面向大中型企业的“北森核心人力云”“泛微E-cology”“i人事”以及大众化、普适化的“钉钉”等。而相比之下,国外人力资源管理软件厂商三大家(Peoplesoft、Workday、Kronos)代表着当前人力资源管理系统的最高水平,在管理的系统化、流程化方面有较大优势。希尔顿、联合利华和高盛等700多家公司也都已具有一套由“AI+HR”的管理系统,且均在近3年内采用了AI面试。以希尔顿酒店为例,这一系统将其平均招聘时间从40天左右缩短到5天。

四、人工智能给企业人力资源管理带来的机遇与挑战

(一)人力资源供需格局下人工智能应用场景多元化的实现

人力资源管理领域未来的技术应用将在智能化、定制化和高效化三个方面做出较大突破,如以物联网技术为主导的智能化物联网系统将辅助完成职前培训、企业值勤与工作状态考核等;以云计算为核心的大数据应用将辅助人力资源管理部门实现对不同员工的特征画像、薪酬设置以及岗位定制等。具体来看,技术对于员工入职档案建立及个人信息台账管理、职位设计和绩效考核等常规性业务有较大帮助;对于简历筛选、面试联络等重复性工作,结合实际情况部分或完全取代人工流程可以极大地提高企业人力资源管理工作的效率,降低企业人力成本。

(二)成本控制下的人力资源管理面临创新转型困难

对于大多数企业而言,人工智能在人力资源管理行业的应用面临着成本高、进展较慢的困难。从基础设施来看,薪酬设计、绩效考核,再到整体人力资源战略规划的流程都需要技术+设备的支持;从目前的企业规模来看,我国民营企业数量占比超过90%,对大部分小微民营企业而言推进智能化的成本是巨大的,因此未来一段时间内推进人工智能在人力资源管理领域的应用无疑应该以规模以上企业及大中型国有企业为主,发挥先导作用,探索出一条成熟的技术应用路径;对于难以支持高昂技术成本的小微企业应逐渐转变观念,从长远发展的视角看到智能化技术带来的企业运营成本的下降。

(三)中国传统伦理观与人工智能智慧运算间的矛盾

人工智能在管理领域的应用无疑会带来人性化服务与管理伦理的问题。因为人工智能的企业运用旨在提高企业管理效率,极有可能带来管理者一味追求效率而不符合伦理要求的现象[12]。

企业的人力资源管理强调“以人为本”这一基本原则,中国传统管理伦理追求“合乎情理”以及人性化;而当前人工智能发展尚处于弱人工智能阶段,难以在提高管理效率的同时兼顾中国伦理和管理的人道主义、人性化。因此,对于当前人力资源管理领域大多数人工智能的应用情景而言,其智慧运算尚不能实现完全自主化。因此,推进人力资源管理的智能化应用仍需要把握其辅助工作的角色定位,在推进效率提升的同时由管理者参与具体决策从而实现效率与人性化的权衡与互补。

五、建议

人工智能的商业应用将极大改变企业运营模式,中国企业人力资源管理对人工智能技术的运用应主要从“数据+人力”的组织模式、“互联互通+智慧”的基础设施、和“数字运算+传统伦理”的伦理审视三个维度入手。

第一,构建“数据+人力”的新型人力资源管理组织模式。

人工智能的应用将以数据为核心,包括数据的产生、挖掘与分析。企业应重视由人力资源管理等方面产生的数据,通过员工特征画像、面试简历对比等场景应用提升人力资源管理效率;如通过仿真技术和虚拟技术对部分工作岗位的新员工进行培训和岗前模拟,发挥数据的辅助管理作用。其次,数据赋能将大大创新业务流程。行业内组织应鼓励激发行业管理经验、发挥既有优势,依托人工智能等新技术创新业务流程,推进传统人力资源管理实践经验与当前普适性智能化技术相融合;鼓励培训机构及监管机构间接推进人力资源管理培训中技术与智能化观念的融合,在相关行业教材中增设智能化管理和电子软件运用的教学章节,从根源上改善当前企业人力资源管理智能化程度低、经验主义占优势地位的发展现状。

第二,布局“互联互通+智慧”的企业基础设施。

智能化技术建立在智慧互联的基础设施之上,而我国大部分企业的信息化程度还相对较低。作为单元层面的企业,需要通过更新基础设施打造互联互通的运营环境,更好地融入智慧化的社会数据生态,进而赋能企业现代化管理和人力资源管理。应坚持以规模以上互联网企业及大中型国有企业试点为主,形成行业规范、逐步降低技术门槛。同时,鼓励中小企业逐步转变思想观念,循序渐进推进企业人力资源管理的智能化应用。长远来看,人力资源管理领域的基础设施更新、数据生态的建立也会为企业带来算法和数据资产,并在未来逐步成为企业的竞争优势。

第三,注重“数字运算+传统伦理”的伦理审视。

数据和机器往往通过深度学习人类的行为规律进行决策和行动,而以电车难题(Trolley Problem)为代表的一系列伦理决策难题无疑是人工智能的行业应用必须面临和跨越的“一道坎”。因此,企业应继续坚持以员工为中心的基本原则,确保员工在企业发展中的核心地位。其次,人工智能科技的研发和使用应始终坚持为人所用的原则,严格进行道德审查和伦理审查。近些年来人工智能的应用给社会带来了许多的焦虑和问题,罔顾科技伦理、无视价值尺度的事件多有发生。回到一切的起点,人工智能技术本就是依托数据和算法执行一定的任务,为人类生产生活提供帮助,为管理人员决策提供帮助,抛开这一技术初衷,人工智能就极有可能转变为毫无伦理价值可言的行为主体。

参考文献

[1] 赵宜萱,赵曙明,栾佳锐.基于人工智能的人力资源管理:理论模型与研究展望[J].南京社会科学,2020(02):36-43.

[2] 刘炜,叶鹰.数字人文的技术体系与理论结构探讨[J].中国图书馆学报,2017,43(05):32-41.

[3] 张鑫,王明辉.中国人工智能发展态势及其促进策略[J].改革,2019(09):31-44.

[4] 房鑫,刘欣.论人工智能时代人力资源管理面临的机遇和挑战[J].山东行政学院学报,2019(04):104-109.

[5] Strohmeier S,Piazza F.Artificial Intelligence Techniques in Human Resource Management——A Conceptual Exploration[M].Intelligent Techniques in Engineering Management,2015:149-172.

[6] Jia Qiong,Guo Yue,Li Rong,Li Yurong,Chen Yuwei.A Conceptual Artificial Intelligence Application Framework in Human Resource Management[C].ICEB 2018 Proceedings,2018.

[7] 田野.劳动法遭遇人工智能:挑战与因应[J].苏州大学学报(哲学社会科学版),2018,39(06):57-64.

[8] Frey CB,Osborne M.Technology at Work v2.0:The Future Is Not What It Used to Be[J].GPS Solutions,2016(1):53-60.

[9] 史蒂芬•P•斯宾塞.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

[10] 徐印州,李丹琪,龚思颖.人工智能与企业管理创新相结合初探[J].商业经济研究,2020(10):113-116.

[11] 齐向宇.人工智能+HR,正在发生的未来——对话易企飞(北京)人力资源科技有限公司董事长张朝磊[J].人力资源,2017(12):12-18.

[12] 徐鹏,徐向艺.人工智能时代企业管理变革的逻辑与分析框架[J].管理世界,2020,36(01):122-129.

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