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国企科技人员激励机制存在的问题研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2021/9/13 10:42:58  

摘要:科技人员激励方案实施以来,科技队伍不稳定的情况得到明显改观,骨干技术员极少流失;在考核效应的带动下,科技人员勇于担当作为,工作积极性显著增强,创新项目的数量和质量有所提升,生产现场的问题得到重视,公司的经营质量获得显著提升。今后企业应从适应科技自立自强的角度,创新激励机制,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,强化正向激励、健全市场化经营机制,进一步提升国有企业活力和效率,更好实现高质量发展。

关键词:国有企业;科技人员;激励机制;调查问卷;

科技人员作为国企中一个极为重要且特殊的人员组成,对企业未来等起着决定性的作用。国有企业建设有中国特色的现代企业制度,要在激发科技人才的创造性、制定有相对竞争力的激励制度方面,走出一条属于自己的建设“世界一流”之路。本文以中国西电集团有限公司陕西宝光集团有限公司为例,以调查问卷的形式,研究国企科技人员对激励机制的需求,分析存在的问题,并提出加强国企科技人员激励体系建设的思路方案。

一、国企科技人员激励机制调查情况

十八大以来,新一轮国企改革全面展开,形成了“1+N”政策体系,从上至下的政策驱动和从下至上的实践创新不断结合。2020年,国资委出台了《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》,在发布会上,明确指出:国有企业首先必须发挥经济功能,创造市场价值,更好的为党和人民服务。要完成这一光荣使命,一个最重要的基本面和基本功就是激发国有企业的活力,健全市场化的经营机制,加大正向的激励力度,尤其是以创新为突破口,进行大胆充分的激励。

(一)调研设计与样本情况

本次问卷调查采取网上与网下调研同步进行,总计146名员工参加本次调研,最终确认121份有效问卷,答案有效率为99%,课题组于2020年11月完成调查问卷报告,历时8个月。问卷设计从科技员工重点关注的工作挑战性、竞争性薪酬福利、个人成长与发展、工作保障与稳定性、公司发展前景,这五个激励因子出发设计并实施问卷调查,

从样本具体情况看,参与人员具备科技创新人才代表性,样本年龄分布较为平均,各个年龄阶段都有,样本以科技创新岗位与科技工作者为主,少数管理人员参加,其构成有如下特点。

此次问卷调查人员年龄主要集中在30岁~55岁,其中,30岁~40岁占55.38%,40岁~55岁占44.63%;学历集中在硕士研究生和大学本科,其中,硕士研究生占10.74%,本科生占60.33%;职称主要为中、高级职称,其中,高级占16.53%,中级占45.45%。

1.对现行激励机制满意度

图1

2.激励因素偏好

图2

3.激励因素满意度

图3

(二)调查结果与主要发现

1.现行激励机制不满意率高

因为地域(地处陕西宝鸡)和薪酬水平的限制,高达85%的科技人员对现行科技人员激励机制不满意,不仅造成科技人才队伍不稳定,还难以招聘到优秀的高校毕业生和社会人才的加盟。现有的优秀技术人员流失较多,不能适应“高新技术企业”的发展的要求。

2.竞争性薪酬福利、个人成长与发展的偏好更高

竞争性薪酬福利、个人成长与发展两项激励因素不仅排在前两位,合计比重更是达到60%以上。30岁以下科技人员对竞争性薪酬福利、工作保障与稳定性不满意现象突出;相对于其他地域,虽然收入略高,但比同行业技术人员收入低,造成技术队伍不稳,创新积极性不高。现有的基本工资占收入的60%以上,激励部分不到40%,考核影响力不够;激励部分如生产奖、质量奖、新品奖、创新奖分别由不同部门归口管理,目标设定内容不够全面和科学。

3.科技人员组成结构不合理

科技人员中存在结构性缺陷:一是产品和产品研发人员占比过低;二是老龄化严重,40岁以上科技人员占比达到44.6%;三是创新能力与活力不足。技术人员的知识领域需要拓展,在企业核心技术延展的体系层面综合应对能力不足;复合型技术人才,技术相关的软实力水平等方面还较低;四是企业激励机制设计中的挑战性激励、竞争性薪酬福利激励与工作保障与稳定性激励比例不尽合理,企业存在一些技术问题长期得不到有效解决。

二、国企科技人员激励机制存在的问题

目前国企激励科技人员的手段因企业的类型和性质的不同呈现出不同特点,主要以货币为主,以员工持股、股权激励、分红激励等中长期激励手段为辅。在新的时代环境下,现行激励机制还存在一些突出问题。

(一)创新时代针对科技人员的激励逻辑亟待创新

国企科技人员是具有较强的自主性和较高价值性的群体,与一般意义上的人力资源相比工作空间的自主性和工作中的自我引导要求更为突出。一方面,企业的管理者更习惯从管理的角度去思考而不是从科研人员工作的特殊性方面去完善管理。管理者在针对科技人员进行管理时,按照传统的管理方法,并没有根据岗位的实际情况制定针对性的激励方案,导致整体的激励效果差,员工的安全感和归属感得不到提升。另一方面,许多企业的现行研发规章制度承袭企业的发展历史,由于长时期在计划经济环境下运行,导致平均分配观念依然存在,从很大程度上制约了国企科技人员的研究绩效。企业并没有了解科技人员的需求,也没有针对其思想进行调查分析,制定的激励手段与其他的岗位并没有差别,单一的激励方式使得员工逐步产生消极的心态,无法满足员工的需求。

(二)学习时代针对科技人员的成长激励亟待跟进

科技创新工作对自身积累的知识资本、运用创造性思维、在工作中不断形成新的知识成果要求较高,从而,国企科技人员对学习平台、知识分享平台更为关切,也更愿意将获取的新知识运用到制定决策和以后的工作中去。虽然从1994年“学习型组织”概念被引入中国,2004年国家九大部委就已经联合下发文件号召“创建学习型组织,争创知识型员工”,许多企业的“学习型组织”建设大多还只停留在概念阶段。传统企业中分工明确,岗位相对独立,更注重单个岗位的考核,不强调共同的学习和交流。终身学习带来的自我超越与团队学习带来的创造性成长对国企科技人员都构成激励需求的内容。企业十分重视激励的应用,忽视了激励精神在科技人员积极性提升中的作用,这十分容易产生削弱员工热情的问题。科技人员不仅需要掌握专业的知识技能,更需要了解企业内部的情况,这就需要企业内各部门的交流,更需要与其他兄弟企业的沟通,但是当前企业发展中忽视了这一激励的应用,影响了持续性激励功能作用的发挥。

(三)不确定时代对组织的变革亟待本质性升级

科技人员是更倾向于对事业的忠诚,而非对组织的忠诚的群体。唯有完成组织本身的本质性升级,科技人员的激励机制设计才会发生本质性突破。打破从名词的角度来理解组织,飞跃发展的今天,我们可以从动词的角度来重新定义、重新理解组织——一个群体持续的动态配置,协调各类资源,以实现总体目标的一个活动的过程。组织必须在非预测性的、高度不确定性的时代完成进化,打破固有的组织概念局限,从分工分层不断的走向网络化的分布,走向无边界组织、敏捷组织、混序柔性。在当前的国有企业组织结构构建中,企业的各种工作分工变化并没有太大的区别,各部门的沟通效率相对较低,尤其是上级与下级之间无法及时的进行交流以及沟通。在日常工作当中如果遇到问题无法及时的得到解决,那么企业员工会渗透一些负面的情绪,导致其工作效率降低。尤其是对于科技人员而言,其日常工作难度相对较高,需要与管理人员进行及时的交流以及沟通。但是由于当前国有企业沟通反馈渠道的限制,一些不合理的激励体制无法在短时间内得到有效的改变。尽管众多管理人员已经十分注重针对国有企业进行改革,并为提升科技人员的工作效率做出了较大的努力。但是,在国有企业实际经营管理当中,仍然存在着激励机制落后的问题。

(四)新时代对科技人员的中长期激励亟待系统性导入

对科技人员的激励必然受制于科研工作的绩效考核,科研考核的价值取向虽为构建良好创新创业生态,但实践中往往发生即便科研项目极具市场价值,传统的绩效考核也无法准确判断科研开发阶段的价值考核。但是,当前的国有企业并没有认识到这一问题,仍然采取传统的管理理念和管理方法,并没有实现自身的创新性发展,将经济效益最大化作为发展的目标,整体的文化环境较差,各个部门互相推卸责任,无法提升整体的凝聚力,这就导致了国有企业的科技人员对于企业的归属感较低。为使研发人员关注长远利益,切实构建以产权为纽带的利益共同体,加大步伐,进一步规范和完善相关政策,让国有企业中长期激励发挥应有作用。

三、构建具有活力和创新力的激励机制

通过对科技人员以刺激,鼓励等手段的综合运用,使科技人员能够通过自己不断地努力达到公司技术能力不断增长并保持领先,采用职业生涯管理办法、“三因素”激励办法、项目分红制管理办法组合运用、共同激励。

(一)竞争性薪酬与个人成长发展结合——职业生涯管理办法

避免科技员工流失率高、敬业度低的解决办法是职业生涯发展规划,通过帮助个人价值实现企业价值,能够为企业和个人带来“双赢”的效果,主要设计思路如下。

1.“H”型通道建设。科技人员的职业发展可以有两条通道选择:业务主管通道和业务专家通道。两条发展通道相互独立,但可以互通,形成“H”型结构;实现科技管理人员序列与技术专家序列职级、薪酬对应,也解决了技术类中层管理人员退出中层干部序列后的薪酬考核待遇问题。

2.科技人员职级晋升与学历、职称、任职年限、个人成果贡献直接挂钩。

3.与“双培养”机制结合,明确专家工程师不仅有科研业绩要求,并有培养新人要求,承担着为公司培育储备技术人才的责任。

4.每个职等划分为三挡,通过绩效工资加以区分,实现科技人员的细分管理。

5.不同职级科技人员分类考核,副主管工程师二级及以上人员由技术中心组织考核。

(二)直线职能制与矩阵式结合——项目分红制管理办法

以科技成果转化为标的,采取项目收益分红方式,对企业重要科技人员、技术管理人员等实施激励,激励科技人员更加直接深入的以创新产品对接市场,以科技创新成果增加企业盈利。项目团队成立临时党小组,项目团队讨论事项需有临时党小组支委参加。

1.项目选择

科技项目具有技术价值或产业化优势,具有明确的科技成果交付物、能够转化为满足市场需求和企业发展的产品。

科技项目成果能够为企业提升市场竞争力和盈利能力、技术能力和技术管理能力提供有效支撑。

科技创新项目团队(激励对象)成员明确,成员为项目实施和成果转化、推广等做出有效贡献。

科技创新项目团队(激励对象)成员能与企业共担风险。

2.激励对象

激励对象为在涉及的科技创新项目内关键岗位工作并对涉及的科技创新项目研发(新产品研发)与知识产权申报做出贡献,为公司带来经济效益的项目科技人员、项目技术管理人员、项目产品关键营销人员。

3.项目分红方式

分为科技创新项目团队承担部分项目研发费用和不承担项目研发费用设计两种方式。在科技创新项目预期总科研经费中对科技创新项目团队(激励对象)承担的科研经费占比、项目分红激励直接净收益占产品年度净利润的比例、项目分红激励关联净收益占产品年度净利润的比例、激励发放的期限(年)分别设计不同比例,实现收益与贡献相当,风险与企业共担的目标。

(三)创新性工作与日常性业务结合——“三因素”激励体系

1.“三因素”内容

科技人员激励体系由奖励基数、档位系数、考评结果三部分组成,公式为:

M=O*P*Q

其中:O代表科技人员的奖励基数,与本人所负责业务和毛利的增长情况挂钩;

P代表科技人员的档位系数,分别对应不同的系数;

Q代表科技人员的考评结果(既决定本期奖励收入,也决定半年后的档位系数以及未来是否需要岗位轮换)。

2.评价指标(Q)体系设计

按照“质量指标:创新项目:综合表现=4:4:2”的三要素设置科技人员评价指标体系,公式为:

Q=R*40%+S*40*+T*20%

其中:R代表科技人员所负责业务的质量指标完成情况得分;

S代表科技人员的创新项目得分情况。科技管理部门项目管理人员每月根据创新项目的进展情况给出评分;

T代表科技人员的日常工作表现得分,日常工作由所在单位技术主管领导制定“科技人员日常工作综合考评细则”,考察科技人员日常工作的难度、频次、工作量、劳动纪律等方面的表现,每月考评一次。

(四)强化企业文化建设

国有企业具有十分丰富的建设企业文化的经验,在稳定科技队伍工作中,企业文化的建设也发挥着非常重要的作用,对于提升科技人员的归属感也发挥着非常关键的作用。企业文化能够引导科技人员增强自身的责任心,并逐步培育出与企业同命运的精神,构建与企业相同的价值观,这对于科技人员的行为产生着十分重要的激励作用。

因此,在国有企业内部建立符合科技员工队伍发展的文化是其发展的重中之重,也是企业中长期激励机制发挥作用的关键。以此可以有效地提升科技人员工作的积极性和主动性,并增强各部门之间的凝聚力,使得科技员工的潜能得到最大限度的发挥。因此,在此背景下,国有企业需要实现企业资源的最佳配置,提升企业资源利用的效能,这就要求国有企业在进行企业文化建立中逐步融入法治、民主、高效和开拓创新的意识,结合科技人员的特征来全方位的打造满足企业员工需求的企业文化,提升科技人员工作的热情以及动力,并增强科技员工团队合作的意识,使得各个部门能够具有更高的凝聚力,使得科技人员能够发挥自身的最大价值。

在这一创新理念引导下,可以实现科技人员的创新性工作,并不断地改善公司资源的应用效果。国有企业需要以物质激励和企业文化建设为基础,来提升科技人员的道德素养,从无形中挖掘企业文化的激励价值。

在企业文化建设中也必须要注意与激励系统的有效融合,尤其是注重福利项目的设计,这不仅能够给企业员工带来方便,也能够提升科技人员的安全感。在社会发展背景下,科技人员对于福利需求也会逐渐趋于多元化。因此,企业需要结合科技人员工作的实际情况以及科技人员的需求来开设不同的福利项目,以此来达到良好的激励效果。

四、结语

科技人员激励方案实施以来,科技队伍不稳定的情况得到明显改观,骨干技术员极少流失;在考核效应的带动下,科技人员勇于担当作为,工作积极性显著增强,创新项目的数量和质量有所提升,生产现场的问题得到重视,公司的经营质量获得显著提升。今后企业应从适应科技自立自强的角度,创新激励机制,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,强化正向激励、健全市场化经营机制,进一步提升国有企业活力和效率,更好实现高质量发展。

参考文献

[1] 蒋晓梅,秦荣艳,武坚,等.适应科研需要建立科学有效的人才评价激励机制——以新疆畜牧科学院为例[J].农业科技管理,2020,39(01):68-72.

[2] 唐长福.国有企业有效激励机制构建研究[J].现代经济探讨,2015(07):72-76.

[3] 郭英远,张胜.科技人员参与科技成果转化收益分配的激励机制研究[J].科学学与科学技术管理,2015(07):146-154.

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