完美论文网提供本科论文、硕士毕业论文写作指导、论文发表及论文查重服务!QQ:249367238

电话:18796337551
当前位置:完美论文网人力资源 → 文章正文

建筑企业推进绿色人力资源管理的建议研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2021/9/13 10:50:13  

摘要:人才资源管理是企业管理的重要组成,是影响企业发展和推动企业改革的重中之重。企业的改革应首先从人力资源管理改革进行,绿色人力资源管理是企业应对环境变化以及促进企业发展、承担更多社会责任的首要选择,所以建筑企业应该积极推动人力资源管理绿色化。但是,建筑企业在推动绿色人力资源管理时会面临着许多障碍,因此本文的目的在于分析企业推动绿色人力资源管理障碍的同时给出相关的建议,帮助企业更好的推进绿色人力资源管理。

关键词:建筑企业;绿色人力资源管理;绿色制度;绿色化;

一、选题背景

随着“绿水青山就是金山银山”口号的提出以及2030年碳达峰2060年碳中和目标的完成,绿色环保意识在人们心中越来越重要。建筑业是最重要的产业部门之一,同时对推动我国经济发展具有重要贡献意义,但它的发展伴随着高能耗和高污染,是社会能耗关键主体,给环境带来了巨大压力。为了响应国家的号召,顺应时代的潮流以及应对快速变化的市场经济,建筑企业应该从自身角度出发,进行企业内部改革来承担更多的社会责任。人才资源管理是企业管理的重要组成,是影响企业发展和推动企业改革的重中之重。企业的改革应首先从人力资源管理改革进行,绿色人力资源管理是企业应对环境变化以及促进企业发展、承担更多社会责任的首要选择,所以建筑企业应该积极推动人力资源管理绿色化。但是,建筑企业在推动绿色人力资源管理时会面临着许多障碍,因此本文的目的在于分析企业推动绿色人力资源管理障碍的同时给出相关的建议,帮助企业更好的推进绿色人力资源管理。

二、绿色人力资源管理

企业绿色人力资源管理是指企业将可持续发展与环境管理相结合应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式,集中诠释企业在日常管理活动中实现企业内部生态和谐、人态和谐、心态和谐的方法以及有效解决传统人力资源管理过程中不环保、不和谐等相关问题,改变内部环境的同时改善外部自然环境,发挥人力资源管理的系统性功能,使企业走上绿色发展的道路[1]。

三、建筑企业推进绿色人力资源管理存在的问题

建筑行业属于能源消耗和碳排放量最严重的行业,数据表明2018年全国建筑全过程能耗总量为21.47亿tce(吨标准燃煤当量),占全国能源消费总量比重为46.5%。2018年全国建筑全过程碳排放总量为49.3亿吨二氧化碳,占全国碳排放的比重为51.3%。而2000年碳排放量为6.68亿吨,十八年来碳排放量增长约七倍多,伴随着经济的快速增长,建筑行业对于环境影响越来越重要。对于各个企业来说,需要在企业运行以及生产过程中,需要将绿色环保意识增加其中,从而对于环境产生正向的影响。人力资源管理在企业的运行和生产中起着粘合剂的作用,人才是第一要义,因而人才有助于企业更好的推行所实施的绿色战略,所以绿色人力资源管理的实施就显得越发重要,但是再实施绿色人力资源管理时同样会面临许多的问题。

(一)绿色管理战略缺乏

建筑企业作为绿色人力资源管理的发起者与行动者,如果在自身行动时对于绿色行为自身响应不积极,缺乏绿色战略思想以及绿色管理体系[2],使得员工感受到“企业并不在乎绿色行为以及承担的环境责任”,从而让员工也并不在乎企业所下达的绿色绩效等一系列指标,员工在日常活动与工作中也并不在乎绿色行为等。企业的行为会直接的影响到员工的行为、思想、以及对于绿色绩效指标的完成度[3],这又将反向影响企业实施绿色人力资源管理的作用,进而对于企业实施绿色人力资源管理形成障碍。

(二)绿色价值观缺乏

企业的价值观是指企业在经营的过程中所推崇的观念。建筑企业的价值观大多集中于为顾客生产创造出好的产品,并未将绿色思想融入到企业的价值观中。对于建筑企业来说,绿色价值观的缺失使得绿色文化在员工的心中缺少认同感[4],使得高管在制定相关方案以及员工在工作时,都容易下意识做出无意识非绿色行为。使得员工受传统观念思想影响认为保护环境仅仅属于企业层面上的事情,并不需要他们为其去努力。

(三)绿色制度缺失

企业的制度建设是使得企业绿色目标实现以及实现绿色绩效的重要保障,目前的人力资源管理制度和流程上并未将绿色思想贯彻其中,在企业的招聘过程中并未考核求职者的环保素养,以及在培训的过程中,培训的内容并未帮助员工们去了解相关的绿色政策以及非绿色行为会给环境所带来的一些危害和帮助员工去培养一些环保技能。随后在员工的工作过程中对于相关的绩效指标中未加入环保指标,不能促进和激发员工们的绿色自觉行为,制度的缺失使得员工们更加关注于工作的内容从而忽视了企业所承担的社会环境责任问题。

四、建筑企业推进绿色人力资源管理的建议

(一)实施绿色环保战略

对于建筑企业来说,要想推进人力资源管理的绿色化,首先,应该从企业的战略角度出发,将绿色思想加入到企业的战略高度,制定相关的绿色环保战略;将绿色价值观融入到企业的价值观中去,建筑企业共同拥有绿色价值观念可以使企业自上而下的对于企业进行隐形管理,使得企业的员工可以在日常的工作与活动中去约束自己的行为,使自己的行为符合公司的绿色价值观念,每个人都可以成为绿色行为的监督者,整个建筑企业可以共同营造一个好的绿色氛围。将绿色价值观念加入到企业的战略制定中去,可以帮助员工丰富绿色知识。在日常活动中,可以举办一些具体的活动,从而使员工可以具体的了解绿色观念,例如开展环境质量研讨会帮助员工了解环境的重要性,举办一些绿色竞赛活动等,并鼓励员工进行绿色创新,创造一个绿色环境,使得员工更加理解企业的绿色环保战略以及企业的绿色文化、绿色价值观等,让员工自动参与其中。同样的建筑企业领导也应以身作则,以实际行动为员工做出示范效应。

(二)推进人力资源管理流程绿色化

推进绿色人力资源管理在于将人力资源管理的流程绿色化,制定与企业绿色战略绿色价值观相符的人力资源管理方案。通过招聘与选拔的过程中加入环保知识,培训以及开发员工的绿色能力,将绿色绩效考核加入到员工的绩效考核中,并与奖励和薪酬相结合来激发员工的绿色行为。并给予员工绿色权利和绿色文化建设来给员工提供绿色参与机会[5]。

1.组织文化绿色化

组织文化凝聚着企业的价值观和精神信念,是人力资源管理科学化的重要保障和基本前提。建筑企业的组织文化是引领建筑企业发展的核心精神力量,不仅可以引导和凝聚建筑企业员工,更是对员工的工作态度和工作行为具有重要的约束和激励作用。组织文化的多元化内涵为员工行为的多元化发展提供了重要基石。将绿色发展的理念创新性纳入组织文化的具体内涵中,有利于将绿色和谐的理念深入到员工的日常工作和生活中,形成绿色组织氛围,不仅可以促进员工绿色和谐心态的塑造,更有助于企业绿色工作环境的形成,同时将为绿色生态环境的构建提供新的视角。有研究表明,绿色组织文化在促进员工行为绿色化方面具有明显的促进作用,可以起到良好的宣传示范效应[6,7,8]。究其原因,主要在于组织文化的绿色化可以形成积极健康的绿色组织氛围,员工拥有广泛的自主权和发言权,可以对组织制度的制定有较高的参与度,进而引发员工的主动型绿色行为。

2.人才招聘绿色化

招聘人员匹配化是建筑企业在招聘的过程中,为各个团队招聘符合公司绿色战略、绿色价值观等具有绿色素养的员工。招聘人员匹配化可以通过两种方式来表述,第一是招聘方式匹配化,企业在招聘员工的前期准备过程中,应该做好能力模型构建和员工素质分析等,通过调查问卷等方式来做好员工素质的调查,并且在招聘时通过线上与线下相结合,来增加招聘效率。在招聘员工的过程中,可以将流程简单化来减少双方时间的浪费并且可以给求职者一个好的印象,给求职者清楚的介绍岗位的性质以及所需要的技能的同时要介绍公司的绿色环保战略以及企业绿色价值观。并在在招聘过程中要保证招聘的公开化公平化,对求职人员一视同仁。第二是招聘人员时内容的匹配化。在招聘求职者时要同时从环境的角度来考核员工,通过员工的绿色环保的相关知识以及国家的相关环境政策的考察来判断求职者的绿色环保素质,来为本公司选拔符合公司绿色战略和绿色价值观的员工。

3.培训开发绿色化

建筑企业为了推进人力资源管理的绿色化,可以通过定期的培训向员工灌输绿色环保,节能减排的观念,从而可以提高整个公司的生态环保的整体素养。培训可以包括两个方面。首先是在培训的过程中可以降低培训所发生的费用以及时间成本,减少培训的仪式感,重视培训的内容,并且可以采用线上培训和的方式,尽量减少培训过程中所发生的铺张浪费等。第二是培训的内容,在培训的过程中注重对环境法规、环境政策的学习,并向员工灌输企业的绿色价值观念以及帮助员工了解企业所实施的绿色环保战略。此外培训可以帮助企业采用更高效的方式进行工程项目生产,帮助员工在生产的过程中减少碳足迹。

4.绩效考核绿色化

绩效考核绿色化是指企业将环境绩效考核也纳入到企业的绩效考核中,例如将文明工地、节能减排、绿色施工等指标纳入到考核体系中来激发员工的绿色意识,倡导员工的绿色行为,保证员工的绿色行为符合企业的绿色环保战略。那么在制定绿色绩效时要符合企业绿色价值观,如企业可以将资源利用率、环境污染指数、环境事故发生率[9]等作为明确的参考指标,对建筑企业不同的岗位制定不同的环境绩效,明确各个岗位的环境职责,尤其是项目生产一线人员,并指定人力资源管理层进行监督,并将绿色绩效及时反馈给各个岗位,对于绿色绩效达标的员工可以进行奖励,对于未达标的员工进行相应的惩罚。绿色绩效作为提高员工绿色动力的方法之一,通过建立绿色标准,同一时间为员工提供指导和反馈,以激发员工参与绿色实践的动力。这种“指导+反馈+激励”的多重强化方式,不仅有助于员工形成绿色知识储备,更有助于绿色发展目标在员工心中的内化,促进绿色人才的培养和开发。最后,通过对于绿色绩效的评估和对比分析,可以将“绿色能力”纳入员工职业发展通道的重要助力因素,对员工的绿色能力进行分级,开发不同绿色能力员工的差异化管理方式,创新企业绿色人力资源管理模式。

5.薪酬激励绿色化

薪酬激励手段是保障员工积极性、激发工作热情的重要措施[10],目前建筑企业用到的激励措施主要分为两种,一是诸如奖金、保险等货币性激励手段,二是带薪休假、表彰等非货币性激励手段。两种手段的合理化应用是促进员工最大限度发挥个人潜力实现工作目标的主要措施。人力资源薪酬激励的绿色化发展趋势为上述激励手段提供了新的借鉴,一方面将激励手段加入绿色化内涵,另一方面对于员工的绿色行为、低碳办公行为等进行奖励,通过实现员工心理高收益来正面强化员工的绿色行为,强化员工对绿色行为的动力,促进建筑企业的绿色组织氛围,进而影响到周围其他员工,甚至是对其他建筑企业也产生积极的影响。总之,薪酬激励绿色化将有助于员工对绿色行为的积极意识和创新意识,提高自愿性主动性绿色行为,即在建筑企业内形成一个积极的内循环。同时,通过不断的强化和激励,使建筑企业之间相互影响,形成一个绿色和谐导向的外循环,通过不断强化,加强企业绿色人力资源管理实践。

6.建立绿色人才储备及专家咨询库

人才库是企业人力资源可持续发展的重要基础,专家咨询库是解决人才发展障碍的重要保障。在环境问题日益严峻的当下,面对建筑能耗居高不下的严峻态势[11],建筑企业的绿色发展社会责任和使命担当为绿色人力资源管理提供了重要挑战和历史性的机遇。建筑企业亟需在现有人才库中加入“绿色人才”这一新鲜血液,完善当前企业人力资源系统。此外,建筑企业之间可以通过建立“联合专家咨询库”来诊断人力资源管理绿色化的发展障碍,采用竞争和合作共存的方式来共享咨询专家的高质量绿色咨询服务,实现建筑企业的绿色知识共享,从绿色组织文化、绿色招聘、绿色培训、绿色绩效等方面全面助力建筑企业绿色人力资源管理模式的创新和常态化推行,进一步为企业和国家的可持续发展贡献力量。

五、结论与展望

建筑企业作为我国经济增长的重要组成部分,碳排放量占据全国总排放量的比例很高,为了2030年碳达峰和2060年碳中和的目标,建筑企业则应该从自身进行改革。人力资源管理作为企业组织架构中重要的一环,推进绿色改革势在必行。但在推进绿色人力资源管理的过程中会面临许多的问题。比如,建筑企业在发展的过程中缺少绿色战略,没有将绿色价值观念融入到企业价值观念中,导致企业的绿色思想和绿色氛围不浓厚。对于建筑企业在推进绿色人力资源管理的过程中所面临的这些问题,建议建筑企业首先在企业内部建立绿色环保战略,将绿色思想上升到战略的高度,并在企业的价值观中融入绿色价值观,使员工处于一个绿色的环境中,员工会自行约束自己的行为,避免无意识的做出非绿色行为;此外,建筑企业应将人力资源管理流程绿色化,招聘中考核环保问题,培训中加入绿色知识和绿色技能培训,并将绿色绩效也纳入到绩效考核中,对于完成度较好的员工进行绿色奖励。通过以上行为,可以有利于建筑企业更好的推进绿色人力资源管理。

参考文献

[1] 张小兵,白倩茹,贾慧敏,雍惠.企业绿色人力资源管理实施的障碍与对策[J].人才资源开发,2020(09):75-77.

[2] 赵素芳,周文斌.我国绿色人力资源管理研究现状、实施障碍与研究展望[J].领导科学,2019(10):104-107.

[3] 郭欣.基于绿色经济的企业绿色人力资源管理对策研究[J].中国市场,2020(36):68-69.

[4] 彭坚,尹奎,侯楠,邹艳春,聂琦.如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用[J].心理学报,2020,52(09):1105-1120.

[5] 胡馨芳,宋成一.绿色人力资源管理理念下的人才开发策略[J].江苏商论,2020(12):123-127.

[6] 白炳泉,高娟.“绿色和谐”理念下的企业人力资源管理[J].中国领导科学,2014(05):23-25.

[7] 高艳,薛晶晶.“绿色和谐观”视角下制造企业绿色人力资源管理的作用机制[J].宝鸡文理学院学报(社会科学版),2021,41(01):47-58.

[8] 周金帆,张光磊.绿色人力资源管理实践对员工绿色行为的影响机制研究——基于自我决定理论的视角[J].中国人力资源开发,2018,35(07):22-32.

[9] 陈永进,李茂.经济转型视角下绿色人力资源管理的应用思考[J].领导科学,2018(26):47-49.

[10] 赵曙明.绿色经济下企业人力资源管理[J].人力资源管理评论,2010(01):8-15.

[11] 赵芸.低碳经济的绿色人力资源管理探讨[J].人力资源管理,2016(12):10-11.

  • 上一个文章:国企科技人员激励机制存在的问题研究
  • 下一个文章:没有资料
  • 联系方式

    客服QQ 249367238
    客服热线18796337551
    网站地址 www.wmlunwen.com
    郑重承诺 原创,包修改,包通过!
    完美论文网真诚欢迎新老客户的光临与惠顾!