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新形势下加强国有企业人力资源激励机制建设与实施的优化对策研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2021/11/30 11:26:02  

摘要:对于国有企业而言,激励机制的建设和实施同等重要,只有结合企业实际,充分考虑政策环境的变化,不断完善激励机制,创设多元化的激励模式,加强激励机制和人力资源管理其他模块的有效衔接,转变管理者的管理理念,提升HR综合素质,多维度打造激励体系,更好地发挥其效能,为国有企业的可持续发展提供强有力的机制保障,也有助于组织人力资源管理效能的最大化提升。

关键词:国有企业;人力资源管理;激励机制;优化对策;

目前,我国正处于国有企业改革的关键时期,国有企业要实现从“做大”到“做强”的跨越式转变,关键的驱动力之一即是人才。习近平总书记指出,“发展是第一要务,人才是第一资源”。人才强企,是国有企业当前重要课题。面对激烈的市场竞争形势,挑战无处不在,国有企业要结合市场形势的变化、最新的政策要求以及自身的业务发展,全面加强人力资源管理,做好人才激励工作,探究人力资源管理效能的提升,更好地为国有企业的可持续发展提供强有力的体制机制保障。人力资源激励机制是国有企业留住人才和吸引人才的重要抓手和途径,人力资源激励机制建设及实施情况直接关系到国有企业人才队伍建设、组织经营目标及战略目标的实现等方面的工作。加强国有企业人力资源激励机制建设,既有助于提升国有企业的可持续发展,也有利于提升人力资本管理效率。现今,国有企业在人力资源激励机制建设、激励模式优化等方面还有待深入的探究,加强新形势下国有企业人力资源激励机制建设及优化对策研究,具有一定的意义。

一、国有企业人力资源激励机制内涵及构建的意义

目前,我们正处于“十四五”规划开局之年,国有企业改革三年行动方案的分解执行年,全面加强国有企业科学化管理模式的探索,对国有资产保值增值具有重要的意义。人力资源激励机制作为人力资源管理体系的重要构成部分,也需要结合国有企业的改革发展及企业实际不断予以完善,这样才能更好地发挥激励的引导、补充和优化的功能。

激励主要指组织在发展的过程中,通过运用科学的奖惩措施以及完善的信息沟通模式进一步发挥员工的能动性和创造性,进而更好地为组织创造良好的价值的一种管理模式和方法。全面加强人力资源激励机制的建设是国有企业一项重要的工作,对国有企业可持续发展、组织战略目标和员工价值的实现都具有重要的意义,主要体现在以下方面。

(一)有助于更好地实现组织战略目标和经营业绩目标

加强人力资源激励机制建设,承载着国有企业深化改革工作的实施落地、组织发展和提质增效以及企业人才队伍建设等方方面面的任务。人力资源管理激励工作要在充分理解组织发展目标的前提下结合企业的核心经营活动并掌握员工的职业规划、个体需求等内容,科学运用相关理论,针对性制定相关的奖励措施,营造良好的竞争氛围,持续提升员工自身的综合素质,为组织的发展提供重要的人力支撑,帮助企业更好地实现战略目标和经营业绩目标。

(二)有助于不断激发员工的潜能

心理学家马斯洛的需求层次理论,对国有企业人力资源管理工作具有启发意义。通过对不同层级的员工的需求分析,可以让管理者和人力资源工作者更好地发现和挖掘员工的不同需求和业务潜能,引导员工不断突破自我、超越自我。面对激烈的市场竞争,国有企业想要实现高质量发展,需要充分调动员工的主动性、创造性,引导他们树立主人翁意识,将企业的发展与员工的自我成长相链接,以形成稳定高效的组织。通过加强激励机制的建设,不断强化激励的引导,这样可以在实现约束员工行为的同时,提高他们的竞争意识,引导他们不断奋发作为,个人赋能的同时可以促使组织创造更多绩效,提升企业的人力效能和创新发展水平。

(三)有助于更好地留住人才、吸引人才

人力资源是组织最为重要的资源,无论处于什么样的发展环境,还是坚持什么样的发展定位,对于国有企业来说,只有充分借助人才的力量才能实现更好地发展。通过完善激励机制,不仅可以更好地调动员工干事创业的精气神,还可以对其产生一种无形的压力,促使员工更加努力投入工作中。例如:很多国有企业现在实行“公开竞聘”或“全员竞聘上岗”,逐渐打破了原有“大锅饭”的做法,不仅为优秀人才提供了公平公正的竞争机会,也可以吸引更多的优秀人才到组织来发展,可以更好地盘活组织的人力资源,优化组织人才结构,推动组织人力资源管理工作有效发挥其作用,以达成国有企业三项制度改革目标的实现,即“员工能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低”。

借助激励机制的建设和激励模式的创新,更好地围绕组织改革发展的目标实现更大的突破,推动国有企业深化改革,并在激烈的市场竞争中稳健发展。

二、国有企业人力资源激励机制建设在实践中面临的困境

激励机制的建设与实施,对国有企业的发展以及员工的成长都具有重要意义。目前,国有企业在激励机制建设及实施上进行了诸多的探索,但在具体执行中,依然面临一些困境,具体体现在以下几个方面。

(一)激励机制建设的原则性尚需优化

激励机制的建设并不是一成不变的,也不是单纯的模仿和机械化执行。国有企业激励机制的建设应当充分考虑企业的战略目标、组织的绩效目标并充分挖掘员工的需求,从全局观的视角把握激励机制的建设原则来进行完善,以此更好地推动企业发展。目前,国有企业在人力资源激励机制建设对其原则性尚缺乏深入的研究,人力资源管理团队在实际执行过程中往往是按照上级的政策和国有企业自身的固有制度体系来被动地执行,很难从战略的高度充分考虑组织的发展目标和员工的需求的有机结合,激励机制还不够接地气,跟不上国有企业改革的步伐,没有充分运用“目标原则”“合理性原则”“按需激励原则”等原则把组织战略目标与“以人为本”发展宗旨进行分析研究和不断调整,激励机制的建设一定程度上对原则性的运用不够全面,难以发挥其应有的效果。

(二)激励方式有待创新

在激励机制建设过程中,较多国有企业并没有从实际出发,激励方式较为单一,没有充分考虑激励方式的创新。国有企业主要的做法一般以精神激励为主,较少实施情感激励、负激励、文化激励、差别激励,或多种方式结合在一起的多元化激励,没有从人性的角度以及企业发展的角度构建有效的激励机制。例如,员工和管理者之间较少进行真诚充分的沟通,员工和管理者也没有形成绝对的平等关系。激励机制的运用往往是由管理者来进行实施,管理者对员工的业绩、工作态度和能力等方面没有进行科学的衡量,在薪酬分配体系建设等方面也没有充分考虑不同岗位的差异以及组织的实际,在实施工资总额管控的前提下往往从加强成本管控的视角进行持续研究,一定程度上难以提升激励效果。

(三)激励机制和人力资源管理其他模块缺乏有效的衔接应用

激励机制的建设不是孤立的,与人力资源其他模块互相影响和制约。激励机制作为人力资源管理体系的重要构成要素,需要加强和人力资源管理其他模块衔接应用的视角进一步建立协同的管理机制,才能更好地推动组织文化建设,有效实施组织的战略发展目标。目前,国有企业在激励机制建设等方面没有从系统化的视角构建完善的人力资源管理体系,激励机制的建设和组织人力资源管理其他模块的工作尚存在一定的脱节。例如,激励机制与招聘配置、人才开发培养等模块衔接还不够紧密,绩效管理往往没有形成完整的闭环管理,没有把激励机制全面纳入到组织战略发展规划中进行科学系统的安排和实施,大多数国有企业激励机制甚至属于一种短期的行为,员工持股或职业经理人股权激励还在探索阶段,这些问题的凸显一定程度上不利于推动组织健康发展。

(四)企业管理者和人力资源管理者的管理理念和综合素质尚需全面提升

随着国有企业改革的深入,企业管理者的人力资源专业知识储备、管理水平的现状以及人力资源管理者综合素质的情况还存在着全面提升的空间。例如,国有企业的各层级管理者还存在着缺乏现代人力资源管理理念的现象,存在着业务部门的管理者与人力资源部门协同作业的配合度不足的现象,存在着企业对人力资源管理队伍建设方面不够重视的问题,存在着人力资源管理者的思想还不能与时俱进,他们本身对激励机制如何衔接应用等方面也缺乏深入的研究。现代人力资源管理的出发点是“人”,用人和领导人是管理者最重要的能力之一,上述这些问题的出现都将制约着企业经营业绩目标的实现。

三、新形势下加强国有企业人力资源激励机制建设与实施的优化对策

为了进一步提升国有企业人力资源激励机制建设的有效性,切实发挥激励应有的价值,建议从以下方面进行优化尝试。

(一)优化整合激励原则的运用,构建完善的激励体系,促使企业发展与员工成长共赢

国有企业人力资源部门要在战略管理部门制定的企业战略目标基础上,清晰理解企业在各阶段的人力资源管理的重点,根据不同阶段的发展要求,优化整合激励原则的运用,将组织发展目标与员工个人发展目标有机结合,达成企业与员工共赢的良好局面。按照人力资源管理领域国内外激励理论,激励机制的运行需要注重各环节的内容,一方面要全面加强双向交流,另一方面要引导双方各自选择行为,此外还涉及到阶段性评估、年终评价与薪酬分配等相关环节。对于国有企业而言,应当系统地研究激励相关的理论,并结合企业改革政策要求、企业的发展目标,从构建完善的激励体系入手,以依靠第三方专业咨询机构的力量帮助组织进行问题诊断,提出更多专业性的意见。具体可从以下方面完善:一是在“十四五规划”起步之年,明确组织目标,分解到每年生产经营过程中,目标设置时应体现组织绩效与个人绩效的有机结合;二是要保持激励的合理性原则,主要应考虑激励的公平、公正性,营造企业良性有序的竞争环境;三是做到以人为本,按需激励的原则。国有企业要充分调动员工的参与的积极性,通过开展文化学习、情感交流、借助信息化调查工具开展敬业度调查等多种互动方式,引导员工提出自己真实的需求,从而在员工体验的维度上推动企业组织变革,为组织赋能。

围绕如何构建具有公平性竞争性多元性的激励机制等发挥员工的潜能,集思广益,围绕激励体系的建设与优化等方面形成多项举措,从而更好地解决员工的成长与组织的目标相协同,形成适合组织发展、员工认同的现代化人力资源激励制度体系,推动激励工作有效发挥其应有的功能。

(二)坚持以问题为导向,注重激励方式的有机结合与创新

实施激励的过程中,人力资源管理部门应当坚持以问题为导向,围绕实施中存在的问题、暴露出的漏洞等内容,从完善激励目标入手,建立激励方式的有机结合并适时调整机制。在激励体系建设的过程中,激励方式的有机结合与创新可从以下方面着手:(1)目标设置要具有合理性、科学性,既不能难度极大,又要富有一定的挑战性。(2)不同业务板块激励方式要差异化对待。要针对不同企业所在的行业不同,设定不同的考核指标,对激励的方式要进行差异化对待,不断的优化与创新。(3)在激励模式创新探索的过程中,要坚持以人为本的管理理念出发,关注员工的自我价值实现的需求,完善精神激励,提升物质激励,拓宽晋升激励和培训激励,加强情感激励方式。(4)根据马斯洛的需求层次理论,考虑员工个体差异和不同阶段的需求,针对性的设定不同的激励方式,设定更多的激励清单,让员工自主选择,发挥国有企业人性化关怀的作用,鼓励员工在自身的岗位上创造更大的价值,切实达成自己的所需所求和职业愿景。

(三)加强对激励机制实施情况的监督,建立起人力资源其他模块相协同的应用体系

一方面,激励机制的建设及实施情况应当进行全面的管理与过程跟踪。国有企业要深刻认识到,只有构建公平合理有效的激励机制,才能更好地发挥现有员工的效能,同时也有利于吸引更多优秀的人才,做到“选、育、用、留”的全过程紧密衔接。近些年,国有企业一直在推动三项制度改革工作,只有进一步完善薪酬管理制度及内部监控体系,将激励机制的实施情况全面纳入到内部管控体系中,围绕激励机制整体全过程的实施情况加强风险的排查,建立风险识别、人才预警机制。在进行人力资源激励体系建设的过程中,要深入开展调查研究,鼓励员工结合自身的需求提出相关的需求,从而形成更多的个性化激励清单,也有助于降低人才流失风险。组织还需要考虑成本,加强激励机制和效益之间的对比分析,从而控制激励机制带来的资源浪费等问题的发生。另一方面,国有企业人力资源管理部门应当盘活激励体系,将激励制度和人力资源管理其他模块之间的工作进行有效的衔接,建立完善的绩效考评机制,要创设多元化的考评体系,通过建立可量化可衡量的绩效指标,对不同类别企业、不同岗位员工的实际情况来进行多元化的测评,有针对性地设定可浮动可变动的差异化考核机制,并建立和薪酬相关联的考核结果应用体系,这样才能更好地发挥激励机制和考核工作的联动作用。另外,激励机制的建设还应当和企业的人力资源规划、招聘与配置、人才选拔与梯队建设等工作等全面衔接起来,可以充分借助激励机制中评估反馈的结果,绘制企业人才画像和人才地图,精准招聘到组织所需要的优秀人才。同时也可以通过激励机制的运用,为那些有职业愿景的员工提供更多晋升发展的通道,打破国有企业靠经验靠资历靠关系的旧有印象,推动绩效考核结果能够有效应用于激励体系的建设中,发挥人力资源管理的整体效能,最大限度提升组织效能。

(四)转变各层级管理者管理理念,提升人力资源管理者的综合素质

国有企业应围绕激励机制建设工作的要求,不断提升各层级管理者管理理念转变及人力资源管理者的专业化水平和综合素质。对于组织而言,激励机制的实施、薪酬体系的建设以及考核等工作,均需要通过管理者和人力资源管理者的参与完成。为此,转变管理者的管理理念,要与企业改革步伐同行。全面加强人力资源管理者的系统化培训,探索人力资源信息化建设,提高他们的责任意识、服务意识和创新意识,并结合企业改革发展实际,不断完善多元化激励体系,提升管理效能,推动组织战略目标顺利达成。

总之,对于国有企业而言,激励机制的建设和实施同等重要,只有结合企业实际,充分考虑政策环境的变化,不断完善激励机制,创设多元化的激励模式,加强激励机制和人力资源管理其他模块的有效衔接,转变管理者的管理理念,提升HR综合素质,多维度打造激励体系,更好地发挥其效能,为国有企业的可持续发展提供强有力的机制保障,也有助于组织人力资源管理效能的最大化提升。

参考文献

[1] 王继锋.国有企业人力资源激励机制研究[J].产业创新研究,2020(05):214.

[2] 刘勇.企业人力资源激励机制的建立和运用[J].商业文化,2020(06):23.

[3] 沈丽娜.探析国企人力资源激励机制中薪酬福利制度[J].人才资源开发,2020(10):156.

[4] 彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥译.北京:机械工业出版社,2018.

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