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基于人力资源管理视角的城市综合执法管理现状及对策研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2020/2/5 12:15:35  

摘要:本文选择以人力资源管理为切入点,分析城市管理综合执法人力资源管理现状,分别从人员招聘甄选、人员培训制度、人员考核与激励三方面进行论述,并根据实际问题给出提升人力资源管理质量的改进建议。

关键词:人力资源管理; 城市综合执法; 问题; 改进建议;

1 基于人力资源管理的城市综合执法管理现状

1.1 城市管理综合执法人员招聘现状

地方政府通过城市管理综合管理部门实现执法权的行使,直接体现出国家形象,同时执法权履行质量与民众权益紧密相连,搭建合适的准入制度,提升城管队伍的整体素质,奠定执法质量提升的基础。部分地区城管队伍建设初期,庞大的城管队伍中大部分人并没有编制,且很多人文化水平较低。有些地方甚至为了提升城管队伍的“威慑力”,直接聘用社会闲散青年为城管,这些人行事蛮横、无理,造成不好的社会风评。随着社会发展,政府已经将城管纳入公务员考试行业,通过这种方式招收高素质的城管执法人员,逐步提升城管队伍的素质。

1.2 城市管理综合执法人员培训现状

做好人才渠道管控后,就需要提升执法过程的规范性。我国城市管理综合执法管理部门设置时间不长,缺少成熟的可以借鉴的经验与流程,造成实际培训效果不理想。社会上企业招收职员时,新职员入岗前要开展培训活动,通过培训让职员了解企业文化与岗位要求,让职员明白工作流程与内容,调整好心态。但城市管理综合执法人员,只有经过公务员考试进入的人员会接受相对专业的培训,其余人等入职前只会进行简单培训。全国绝大部分地区的城管执法人员培训还处于初级阶段。政府部门培训并不像企业培训那样具有较强的针对性与个性化,大体上依循国家规定仅稍作修改,大部分城市在城管培训课程上增加关于冲突中避免伤害经营者的内容,但培训存在走过场的问题。

1.3 城市管理综合执法人员考核现状

我国城管执法队员管理制度并不完善,甚至部分地区依然存在以处罚替代常规管理考核的情况。执法人员认为收缴罚款是自己的收入来源,上级部门也会下发硬性指标,如果不能完成指标将会受到处罚。现实中部分城管队员随意增加管理项目以完成上级指标,肆意提高罚款标准,甚至出现“放水养鱼”,让摊贩肆意经营。这一情况的出现,与执法部门经费不足、城管人员社会招聘无编制、地方财政拨款不足、部门自筹经费压力有关;上级领导考核时侧重指标完成情况,如果不能完成指标就会受到惩处。考核激励措施不完善,直接采取负激励的方式,如指标完成度、投诉情况等,不利于执法效率的提升。

2 城市管理综合执法人为资源管理的问题

2.1城市管理综合执法人员招聘问题

部分城市招收城市管理综合执法人员时存在双重标准情况,通过公务员考试进入城管部门的人员素质、学历较高,奠定文明执法的基础。但实际中工作任务繁重不得不大量招收编外人员,给暴力执法奠定了基础。正规考试的准入门槛就是高学历与高能力,而“街头小混混”的编外人员也就是临时工招聘的准入门槛。两个极端的招聘模式,直接影响到文明执法实施效果。

2.2 城市管理综合执法人员培训问题

社会编外人员管理松散,他们普遍缺少有深度与广度的法制培训,对于暴力执法带来的后果没有深入领会与预见,责任追究只是治标不治本。缺少培训考核压力时,不能正确对待考核。如果由其他单位承办培训活动,意味着考核也由其他单位承担,并非自身组织考核,使得培训直接被培训单位承包,参与培训的部门逐渐陷入被动,培训时普遍存在缺席、早退或睡觉现象,不利于培训质量提升。

2.3 城市管理综合执法人员考核问题

绩效考核时只重视年度考核,日常考核仅凭个人印象,甚至根本不存在日常考核。而且存在优秀指标轮流做的情况,根本无法客观反映真实情况。弱化精神激励的作用,城管执法部门并未发挥精神激励的作用,使得大部分人员开始追求个性化,不利于执法质量提升。

3 城市管理综合执法人员的人力资源管理改进

3.1 城市管理综合执法人员招聘机制改进

人事部门招聘活动开展时,要对岗位特点与人才需求进行全面分析,并全面界定岗位职责范围,对岗位需求人员进行细化处理。一旦城管部门出现人员短缺,要对整个招聘流程进行规范化处理,由人事部门与岗位所在部门协商,经过上级领导审批后,规范招聘人员组成,方便开展对应聘人员的技能测试。

面谈是双方交流的重要环节,本身可信度与效果都高,但正常情况下面试也无法获得应聘者的全面信息。城管部门要持续完成面谈制度,避免出现面试官受到个人喜好影响。招聘时可以通过电话联系或电子邮件方式了解应聘者的经历,主要包括行业经历、在岗表现、综合能力等,有助于筛选合适的人才。可以打破传统招聘模式的限制,发挥人才招聘网站的作用,如智联招聘、58同城、中华英才网等。城管部门与这类网站合作要考虑影响力大、搜索范围大的门户网站,上述网站开设时间较长,有着丰富的人才简历库,且每天有着大量应聘者搜索访问,可以保证城管部门招聘广告的有效性。

3.2 城市管理综合执法人员培训机制改进

作为城管执法部门在工作中一定要遵循良性执法的流程,从自身做起,帮助政府在民众中树立良好形象。要实现这一目标,就一定要明确暴力执法的危害性,明确暴力执法决不可取的工作理念,因此无论是从工作效率还是自身利益出发,都不可雇佣社会闲散人员,这主要是因为社会闲散人员并没有将其当成一份可长久发展的工作,仅是将其视为一种可谋取利益的手段,且其并没有进行过正规培训,工作态度恶劣,工作方式粗暴,这都属于暴力执法的表现。所以,城管部门在执法过程中可以通过其他途径对违法分子进行震慑与威吓,但绝不可对其人身安全进行伤害。

针对冲突事件,切不可进行对抗式处理,这不仅是在激化双方矛盾,也是对政府形象的抹黑。因此,针对冲突事件应设置一套全面的应急措施,但最根本的解决方法还是对执法方式进行不断改进和完善,尽可能避免执法人员与所管辖人员之间发生正面冲突。但要做到此点当前还存在很大难度,因此在目前情况下,执法人员应实现柔性执法,将罚款形式与经营者自身利益挂钩,尽可能降低其反抗的力度和可能性。如可以与其社保挂钩,在经营者认为反抗无效或者继续反抗将会对己方利益造成危害时,在两害相权取其轻的原则下就会选择放弃反抗。而对于无意违法的,他们可能是因为对执法条例不明白,这就需要执法人员对其进行帮助,找到合法经营场所,保证其文明经营。

培训考核不仅要关注培训的过程和考核的结果,学员对待培训的态度也十分重要。如果考核只是流于形式,与学员切身利益无关,就导致培训失去原有目的,学员失去学习兴趣和动力。这里可以借鉴企业的培训方法,检验学员培训结果最好的方法就是进行考核,即利用考试的形式对学员学习成果进行检验。培训的目的就是要提高学员以后工作的态度和效率,因此考核还要与学员日后工作绩效相联系,属于培训的重中之重,若学员在以后工作中对已经培训过的内容遗忘或这明知故犯,就要追究其责任,进行处罚。

3.3 城市管理综合执法人员考核激励改进

大胆创新激励形式,结合各类新媒体与社会最新趋势,从员工的需求和兴趣出发,为他们量身定制一套最适合的激励方式。如,可以依据城管工作内容,结合城市特点制作相关微电影,让城管执法人员明白自身工作的重要性,并发自内心的爱上自己工作,并从工作过程中得到慰藉。城管基层执法人员明确岗位职责,要知道中国梦并不是虚无缥缈的空谈,这需要基层执法人员在平凡的工作岗位中找准自身目标,了解人民群众生活、关心群众切身利益,紧跟时代发展,使年轻的执法人员找到施展自己才华的平台,找到归属感,实现自身抱负,在潜移默化中实现精神文明建设。

困扰基层执法人员最主要的问题就是基本工资水平过于低下,因此提高基层执法人员薪资福利迫在眉睫。但是提高基层执法人员薪资福利就会给社会带来一定的影响。例如,从一提出就被人们诟病的“高薪养廉”,实际上,这里的“高”应该体现在提高上,而非一直以来人们所认为的维持高位,这也是人民和社会所能认同和接受的最合理的方式。城管执法群体较为特殊,基层执法者工作辛劳,更应该得到高水平的薪资福利待遇,薪资高低更是对基层执法者工作辛劳和成果的一种肯定和鼓励,能够帮助执法者保持平和、稳定的心态。

制定科学化的阶梯薪酬制度,提高基层执法人员薪酬待遇的人性化程度,引入弹性化的福利制度,不直接将福利物资发送给基层人员,而是为员工提供几种可能需要的福利项目供其选择,如出国旅游,超市购物卡,或者内部员工回购的折扣卡等,员工可从中选取最适合自己的福利项目。政府管理或者事业单位也可以引入这种福利制度,虽然基层执法人员所需要的福利项目与管理者有区别,他们因为工作压力大等原因需要更多的解压项目。因此,在财政允许的情况下,可以为他们提供些休闲、旅游类项目,帮助他们缓解压力。

参考文献

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