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农村教师职业倦怠表象以及原因研究

作者:完美论文网  来源:www.wmlunwen.com  发布时间:2019/4/17 20:12:11  

摘要:长期以来,我国农村教师都普遍存在职业倦怠现象,不利于农村教师队伍的建设,也不利于农村教师的身心健康以及家庭幸福。因此,本文将主要对农村教师职业倦怠表象以及原因进行分析与研究,然后主要对农村教师职业倦怠的对策进行了深入探讨。

关键词:农村教师 职业倦怠 原因

教师产生职业倦怠,会使其在心理、生理、情感态度、生活追求等各个方面失去信心,对工作失去热情,进而影响着教师家庭幸福和社会安定;会使部分教师懒教、厌教甚至弃教,影响教师队伍的稳定和队伍的建设;会导致教育教学质量下滑,严重影响教改新理念、教学新方法的落实和有效推进,阻碍学生的健康成长和中华民族整体素质的提高。为此,我们应高度重视,并积极应对。

一、农村教师职业倦怠表象

(一)我县农村教师职业倦怠表象

1.与世无争,得过且过

我县农村教师的工作积极性普遍不高,存在着“当一天和尚撞一天钟”的现象。有个别教师自由散漫,根本不把“教书育人”当成一回事,更不愿“追名逐利”,抱着“评不评优无所谓”的态度,面对不尽如人意的工作业绩,以“学生考不好,但我尽力了”的说辞自我安慰。作为体制内在职在岗在编的教师,现在的工资是打到个人工资卡上,学校没有资金来改善教师福利,要想奖勤罚懒很难!

2.吾生足矣,别无他求

教师成长、发展到一定阶段就出现“高原现象”,原有的工作激情没有了;一些教师职称晋升为高级,则万事无忧;教研课改不愿参加,甚至有的教师找出各种理由离开教育一线,将繁重的工作丢给年轻教师。

3.压力过大,一切为了“应付”

部分农村教师往往一人承担几门课程,把大量精力耗费到备课、作业批改、安全教育等各个方面;同时还要应对各种督查、评估、安全……哪儿有时间和精力去钻研教材、研究学法?“工作”就是应付督察、考核、评估。

(二)全国教师职业倦怠概况

2005年,中国人民大学公共管理学院与人力资源研究所、新浪教育频道对9000名教师进行了《职业压力和心理健康问卷》随机抽样调查,统计发现:86%被调查教师出现轻微的职业倦怠现象;58.5%被调查教师出现了中度的职业倦怠现象;29%被调查教师出现了比较严重的职业倦怠现象。也就是说,每10个被调查教师基本上有3个出现了比较严重的职业倦怠现象。

2008年6月,《中国教育报》报道了《教师职业倦怠知多少》,指出成熟教师职业倦怠度最大,教龄在16~20年的中小学教师职业倦怠达到最高峰,倦怠程度城市高于农村。

鸡西大学黄英老师在《鸡西大学学报》2010年03期撰文《浅析我国中小学教师职业倦怠》,文中写道:在珠江三角洲地区调查中,26.3%的教师表示如果能获得其他行业的职位,即使工资比现在低,他们也愿意放弃教师职业;如果能获得相等工资,35.5%的教师愿意转行;如果能获得更高的收入,则有51.9%的教师会离开讲台。[1]

综上,教师职业倦怠不论是城市还是农村都是客观存在,且群体不少,其原因以及应对措施值得探究。

二、农村教师职业倦怠原因

(一)生理需要不满足导致职业倦怠

“生理需求”属于第一个(最低)层次的需求。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在需要层次理论中[2]认为,“生理需求”得到满足以维持生存所必需后,其他的需要才能成为新的激励因素。近些年,农村教师工资待遇虽然不断提高,但与公务员或发达地区的教师“年终目标考核奖”“绩效奖”“住房公积金补贴”相比,不但没增加反而差距拉得更大,造成农村教师心理极度不平衡。

(二)安全需要不满足导致职业倦怠

“安全需要”属于第二个层次的需要。如果“安全需要”得不到一定满足,必然会带来职业倦怠。农村教师“安全需要”主要体现在身体健康差、工作条件差、角色超载。农村教师的健康水平普遍不佳,多处于亚健康状态;农村学校基础设施较差、校舍简陋、现代设施落后;角色超载在农村教师中普遍存在,目前由于大部分农民外出务工,教师既是学生知识的传播者、家长的代言(监护)人、饮食起居的陪护者,又是学生的“闺蜜”、不良情绪的发泄对象和心理情绪的调节者。

(三)爱和归属感的需要不满足导致职业倦怠

马克思主义哲学认为人具有社会属性。每个生命体都与他人发生着这样或者那样千丝万缕的联系,这就是“爱和归属感”。在教育工作中,“爱与归属感的需要”最主要体现在学校人际关系和生活环境氛围上。学校人际关系包括师与师关系、师与生关系以及教师与领导的关系。一般来说,教师与学生的关系都是和谐、畅通的,在学生的心目中教师仍属于“高大上”,而教师与教师、教师与领导关系就成为影响农村教师职业倦怠最大的因素。

教育行业管理者如果没有合理地处理好竞争与合作的关系,会导致教师与教师之间、教师与领导之间人际关系的不协调,让教师产生职业倦怠现象。

(四)尊重的需要不满足导致职业倦怠

马斯洛的需要层次理论认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。人人都希望自己有稳定的社会地位,希望个人的能力和成就得到社会的承认。

由于农村教师所处的工作环境偏僻、校舍简陋、现代化教学设施落后,学生生源参差不齐,因此在学业测评中,农村学生总是比城镇学生略逊一筹。社会上有一错误观念,那就是“学生不才是教师之过”。很多农村中小学领导也认同这一观点,给教师们无限制的施压,让各种测评(成绩)与奖励捆绑起来,使身心疲惫的教师获得太少人文关怀和尊重,极大地伤害了教师的自尊和情感,挫伤了工作积极性,诱发教师职业倦怠现象。

(五)自我实现的需要不满足导致职业倦怠

在马斯洛的需要层次理论中,自我实现的需要是最高一级需要,属于人类的成长性需要。人人都有“梦想”,都期待能够实现“自我”,农村教师也不例外,但在这方面的需要难以得到满足。

“十年树木,百年树人。”教师的劳动需要较长一段时间才能被证实、发现,即使培育出了一些优秀“人才”,也不可能简单地归功于某个阶段或这个阶段的教师。因而,农村教师很难体验到成就感,易造成对职业失去自信。同时,由于城乡教育的发展不平衡,城镇学校的硬件设备、师资力量都远比农村学校好,导致家庭条件好一点的生源大量流向城市,剩下的越来越难教、越来越难管,辛辛苦苦干了几年,看不到成效,让农村教师感到无比的懊恼和颓丧,甚至还出现“破罐子破摔”的现象,无法把工作视为是一种“享受”,难以体现自身价值。加之部分农村教师“人生理想”并非从教,认为正如俗语所说“教书是读书人的末日”,只是误打误撞地跨入了教育行业,因此一开始就缺乏了激情与动力。

(六)有效的激励机制缺失导致职业倦怠

据哈佛大学詹姆斯教授统计:如果没有激励,一个人的能力仅能发挥出20%~30%;如果加以适当激励,则可以发挥出70%~80%。可见,“激励”对教师能力的发挥具有巨大的促进作用。而我国目前实行的是“岗位工资+薪级工资”,“按劳取酬”无法有效体现,奖勤罚懒也难具体实施,因此导致农村中小学校出现了干多干少一个样、干好干坏无区别的现状。

三、农村教师职业倦怠应对措施

根据马斯洛的需要层次理论和当前农村教师职业倦怠现状,笔者认为:建立系统的激励机制———“校有师用”的惩奖机制、切合实际的成长激励、能够实现的成就激励、以人为本的情感激励、多种形式的评价机制等是较好的应对措施。

(一)“校有师用”的物质激励

毫不忌讳地说,在目前市场经济环境下,“物质”是最好、最直接有效的激励。现行教师工资是“基础+绩效”,学校除不能动用教师基础工资外,“绩效”也只能象征性地划分一个等级,基本上与教学优劣、贡献大小无关,达不到“激效”的目的。“校有师用”的物质激励,主要是通过“物质”刺激教师工作。即“某一种物品,它虽属于学校所有,但它可归某个教师或群体拥有、保管与使用”。

随着市场经济的影响,合适的“物品”对教师也具有激励作用。如果把教师的“收益”与“优胜劣汰”联系在一起,更能有效地“激励”教师工作。

(二)切合实际的成长激励

每个农村教师都希望有个人发展的机会,也希望展现个人的魅力,在更广阔的领域施展自己的才华,工作业绩得到更大范围的认可;更希望职务升迁,能接受更高层次的(学习)培训。据此,学校应为教师创造和提供展示才能与提升的机会和条件,以满足自我实现的需求。

1.目标激励

目标决定了行动方向。校长要根据“校情师况”合理规划好学校(长远、中期、近期)的发展目标,并进行大力宣传,使每位教师充分了解学校在不同阶段的发展目标,认识到自己在各阶段能够起到什么样的作用,把学校发展总目标与个人成长目标联系在一起,达成共识,形成默契,踏踏实实工作,圆满完成学校分配给自己的任务。这种心理默契与目标激励将会增强学校的凝聚力,从而鼓励教师为学校的发展总目标和个人成长目标的达成而努力。

2.培训激励

马斯洛的研究指出,人人都有被“尊重”的需要。农村教师被“尊重”之一体现在“能有机会参加培训和学习”。学校可有意识、有目的、有计划地安排教师参加不同层次、不同级别的培训活动,这等于给教师指出了个人发展方向,帮助他们拓展了发展空间,增强其对学校的认同感和归属感。这种认同和归属感的增强,会促进教师潜能的发挥,并焕发出极大的工作激情。

(三)能够实现的成就激励

“成就需要”在马斯洛的需要层次理论中属于尊重的范畴。这些需要得到满足后,能使人对自己充满信心,认为自己有能力、有水平、有才华,从而对工作充满极大热情。为此,学校管理者可运用荣誉称号、职务晋升等方式来实现教师的成就感。

1.荣誉称号激励

人当一般需要得到满足后,他们更渴望得到荣誉、尊重和认可,这时荣誉便成为他们工作的驱动力。因此,学校可充分利用各级政府、教育主管部门设立的“政府特殊津贴享受者”“特级教师”“先进教育工作者”“学科带头人”等荣誉称号去激励,引导教师通过努力获取荣誉,同时,还能提高学校的知名度,强化学校的凝聚力。

2.职务(称)晋升激励

对教师而言,职务(称)晋升,不仅意味着被尊重、工作得到肯定,而且也意味着新的岗位、新的挑战,能激励教师勤奋工作、积极向上、争创“一流”。为此,学校可通过民主推荐、量化考评,将那些业绩突出、贡献较大的中青年优秀教师不拘一格选拔到领导岗位上,委以重任,或低评高聘,使全体教师产生更大的工作激情。

(四)以人为本的情感激励

情感激励是管理者对教师的信任、理解、支持和关注。管理者应帮助农村教师排忧解难、解决实际问题,帮助他们持续、健康、有序成长,从而激发他们的工作激情,感受教书育人的乐趣。

1.尊重、信任激励

实践证明,尊重、信任农村教师可以使他们获得巨大精神鼓励,增强凝聚力。作为管理者,要善于发现人,敢于使用人,即使被使用者在工作上出现了一些“小差错”,也不应该当面呵斥,要选择适当的时机、适当场所与他们私下交流,指出过错。当面呵斥,或言辞过激,会使当事者感到脸面“丢失”,丧失自尊,造成与领导对立。

2.关爱、体贴激励

关爱体贴是教师普通的心理需求。校长关心教师要情真意切,一切从“爱”字出发。如创造条件提高教师的福利待遇,帮助家庭有困难的教师解决生活实际问题,帮助教师子女解决就业问题等,特别是与自己的意见不一致、思想有隔阂的教师更应该多给关心、多给“爱”。爱的实质就是“给予”。给予关切,给予温暖,给予帮助,给予补偿,给予正能量,给予自信心,使他们感到情意满满、爱意浓浓。道路坎坷扶一程,能使人终生难忘;困难时候拉一把,会使人感激不尽。

3.理解、宽容激励

“水至清则无鱼,人至察则无徒。”理解和包容是人际沟通的金钥匙。教师心目中也许未必有某个校长,但校长心目中却不能少掉一个教师。校长要心系全体教师,善于捕捉教师们身上的闪光点,给予及时表彰、肯定。多包容,勤咨询,广纳言,即使个别教师在工作中与校长有不同意见,也要“宰相肚里能撑船”,宽容、大度,换位思考,让教师们带着轻松、愉快、舒畅的心情享受工作。

(五)多种形式的评价激励

评价需要依据不同目的,从不同角度采用不同评价方式进行,才能有效激励教师不断发展。

1.互动式评价激励

让教师主动参与到互评、自评相结合的过程之中,使其感受到被“尊重”,产生诚信感和荣誉感。这种评价激励,能真正地被教师所接受,最大限度地激发教师自我改变、自我完善。

2.个性化评价激励

学校对每个教师个性、特长、能力、关注度等给予客观评价,促使其潜能发挥,获得“个性”发展需要。

总之,职业倦怠,是与人们的职业生涯密切相关的一种现象,也越来越多地引起了人们的关注。希望农村教师的职业倦怠现象能得到学校、社会的及时帮助与支援,让这个群体逐渐走出困境,摆脱倦怠、实现自我。否则,他们很容易一蹶不振,甚至放弃教师职业。

参考文献

[1]黄英.浅析我国中小学教师职业倦怠[J].鸡西大学学报,2010,(03):7-8.

[2][美]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格[M].许金声等,译,北京:中国人民大学出版社,2007.

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